La demande figure dans leurs repères ou dans une partie de leur cours, sans en être le sujet principal. Les plus proches viennent en premier.
Identifier les cinq grandes sources des besoins de formation d'une équipe
Distinguer besoin quantitatif (combien) et besoin qualitatif (quelles compétences).
Recenser les tâches permanentes et ponctuelles d'une unité commerciale avec leur fréquence et leur durée
Construire un plan de développement des compétences à partir de besoins priorisés
Distinguer les deux dimensions de l'évaluation : les résultats (quantitatif) et les compétences/comportements (qualitatif)
Expliquer l'objectif de l'entretien d'évaluation et la posture d'écoute à adopter (questions ouvertes, reformulation)
Distinguer la fiche de poste (le travail) du profil (la personne).
Formuler un objectif selon les cinq critères de la méthode SMART (Doran, 1981)
Distinguer un indicateur, un ratio et un KPI
Définir les risques psychosociaux et les distinguer d'une fragilité individuelle
Reconnaître les trois éléments (surprise, urgence, enjeu) qui définissent une crise
Expliquer les trois fonctions du tableau de bord : suivre, alerter, décider
Définir un conflit et le distinguer d'un simple problème ou désaccord
Définir précisément un objectif et le distinguer du but et du moyen
Connaître les cinq styles de gestion des conflits de Thomas-Kilmann
Préparer un entretien de recrutement : relecture du CV, questions ciblées, grille d'évaluation.
Distinguer motivation intrinsèque et extrinsèque et leurs effets dans la durée
Distinguer recrutement interne et recrutement externe et leurs avantages respectifs.
Comprendre les enjeux de l'intégration (rendre opérationnel, fidéliser) et le coût des départs précoces.
