La demande figure dans leurs repères ou dans une partie de leur cours, sans en être le sujet principal. Les plus proches viennent en premier.
Chiffrer le coût d'un recrutement raté et les enjeux stratégiques de l'embauche
Définir un biais cognitif comme une déviation systématique et prévisible du raisonnement
Comparer la validité prédictive d'un entretien structuré et d'un entretien non structuré
Définir l'offboarding comme processus symétrique de l'onboarding
Appliquer la règle des 80/20 en investissant massivement dans la préparation
Définir l'EAE et le relier à la méthode MBO de Drucker
Distinguer les enjeux d'une promotion interne de ceux d'une prise de poste externe
Distinguer les 5 familles de situations individuelles délicates et leur enjeu propre
Situer la découverte entre prise de contact et argumentation
Distinguer la logique du qualitatif (comprendre le « pourquoi ») de celle du quantitatif (mesurer le « combien »)
Distinguer diversité, équité et inclusion comme trois notions
Distinguer la posture manager directive de la posture coach facilitative
Distinguer un comportement observable d'un jugement sur la personne
Distinguer les quatre types de conflit (cognitif, affectif, structurel, de valeurs)
Définir le contrat psychologique et le distinguer du contrat de travail
Distinguer une fiche de poste (décrit le poste) d'un profil de candidat (décrit la personne) et d'une fiche de fonction générique
Définir l'onboarding comme dispositif managérial couvrant du pré-boarding jusqu'à 12 mois
Distinguer les quatre formes d'entreprendre : création, reprise, franchise, intrapreneuriat
Identifier les trois grandes limites du CV comme outil de sélection (biais, faible prédiction, embellissement)
Définir un test psychométrique et son rôle d'aide à la décision, jamais de couperet
Situer la GEPP par rapport à la GPEC et son cadre légal (obligation triennale à 300 salariés)
Nommer et ordonner les 5 niveaux de besoins de la pyramide de Maslow
Formuler un objectif individuel conforme aux cinq critères SMART de Doran (1981)
Cartographier les huit modules structurants d'un SIRH moderne
Distinguer le comportement déclaré du comportement réellement observé
Expliquer pourquoi le message envoyé n'est pas toujours le message reçu
Définir l'assertivité comme un équilibre entre soumission et agression
Distinguer référencement, commande et implantation, et identifier les trois acteurs qui en décident
Positionner un collaborateur sur les axes performance et potentiel de la matrice 9-Box
Distinguer ce que l'IA change dans la veille (échelle, langage naturel, vitesse) de ce qui reste 100 % humain
Expliquer la loi de Pareto appliquée au portefeuille clients B2B
Positionner une tâche sur le continuum d'autonomie à 5 niveaux
Appliquer une grille Go/No-Go en 8 critères pour qualifier un appel d'offres
Décomposer une entreprise en activités principales et activités de soutien
Décrire les 7 phases de la courbe de Kübler-Ross adaptée au changement
Nommer les 4 types de questions Situation, Problem, Implication, Need-payoff
Distinguer l'acte de valoriser de l'acte de récompenser, et leurs régimes respectifs
Distinguer insatisfaction, réclamation et litige et leurs enjeux respectifs
Définir la posture professionnelle comme traduction concrète du savoir-être
Distinguer les situations qui exigent un brief d'étude de celles où la veille ou les données internes suffisent
Citer les sept dimensions du modèle 7S de McKinsey (Waterman, Peters, Pascale, Athos)
Distinguer talent et haut potentiel sur des critères précis
Expliquer pourquoi un réseau de partenaires est un actif collectif et ce qu'est le risque de passager clandestin (Rubin, 1978)
Distinguer le 360° développemental du 360° évaluatif avant tout déploiement
Distinguer clairement l'urgence (imposée, réactive) de l'importance (choisie, stratégique)
Définir l'offre accélératrice comme combinaison de trois leviers psychologiques
Distinguer les quatre formes d'emprunt qui exigent une citation (citation, paraphrase, résumé, idée)
Positionner un style de management sur la matrice 9×9 de Blake et Mouton
Décrire les six facettes du prisme d'identité de Kapferer et les illustrer par un exemple
Comprendre le principe « garbage in, garbage out » et son effet sur la décision
Distinguer la posture du facilitateur de celle de l'animateur de réunion
Opposer les logiques transactionnelle et relationnelle du marketing
Distinguer licenciement pour motif personnel et rupture conventionnelle amiable
Mener un entretien professionnel conforme à l'article L.6315-1 du Code du travail
Distinguer l'entretien de recadrage de la sanction disciplinaire et de l'entretien annuel
Énoncer le principe de non-discrimination de l'article L1132-1 et ses 25 critères protégés
Expliquer le passage de la QVT à la QVCT et l'apport de l'ANI 2020
Définir la RSE selon la Commission européenne et ses trois dimensions
Situer le modèle de Hersey et Blanchard et son principe de non-idéalité du style
Situer la FPC dans son cadre légal (loi Delors 1971, loi Avenir professionnel 2018)
Qualifier une faute simple, grave ou lourde selon ses conséquences juridiques
Transformer un besoin flou en exigence précise, complète, formelle et testable
Identifier les signes de commoditisation d'une offre B2B (appels d'offres au prix, achats par procurement, churn)
Définir les RPS et expliquer leur caractère multifactoriel
Identifier l'absence de marché comme première cause d'échec des créations
Identifier le défi central du management hybride comme humain et non technologique
Opposer la logique interruptive à l'approche attractive du content marketing
Construire un persona semi-fictif à partir de données réelles (CRM, entretiens, analytics, social listening)
Distinguer les phases de divergence et de convergence dans un processus créatif
Distinguer les quatre briques technologiques de l'IA (LLM, NLP, RAG, agents) et choisir la bonne selon le besoin
Retracer l'origine du VSM depuis le Toyota Production System jusqu'à Learning to See (1999)
Répartir un parcours d'apprentissage selon les trois sources du 70-20-10
Formuler le principe d'homogénéité intra-segment et d'hétérogénéité inter-segments
Définir People Analytics et le distinguer des simples KPI RH
Définir la relation d'agence entre principal et agent selon Jensen & Meckling (1976)
Distinguer la cohésion sociale de la cohésion opérationnelle
Distinguer la théorie de la décision de Vroom de la théorie de la comparaison sociale d'Adams
Formuler la définition d'une partie prenante selon Freeman (1984)
Construire une grille d'évaluation en distinguant les cinq dimensions (performance, hard skills, soft skills, potentiel, valeurs)
Expliquer le principe de la vente inversée de Sandler
Définir le périmètre du coût de recrutement, du besoin à la pleine autonomie
Distinguer invention et innovation à partir du critère du marché et de la définition de Schumpeter (1934)
Définir la relation d'agence et distinguer le principal de l'agent
Nommer et expliquer les quatre fonctions PODC de Fayol
Définir la gestion des talents et son origine (War for Talent, McKinsey 1997)
Justifier l'intérêt des indicateurs pour objectiver les décisions RH
Décomposer un argument selon la structure Caractéristique-Avantage-Preuve
Dérouler la démarche STP (Segmentation, Targeting, Positioning) de Kotler sur un projet de création
Identifier les trois éléments constitutifs de la relation de travail : prestation, rémunération, subordination
Distinguer écouter pour comprendre et écouter pour répondre (Rogers)
Définir la communication interne comme fonction stratégique et non simple diffusion descendante
Distinguer une vente produit d'une vente de solution centrée sur la douleur du client
Distinguer le régime de protection des travailleurs de celui qui protège le public accueilli, et savoir que la conformité de l'un ne vaut pas conformité de l'autre
Identifier les compétences critiques détenues par une seule personne (SPOF) au sein d'une équipe
Distinguer l'obligation de vérification du titre de travail et l'obligation d'information des salariés
