La demande figure dans leurs repères ou dans une partie de leur cours, sans en être le sujet principal. Les plus proches viennent en premier.
Nommer les quatre cercles de l'ikigai et leur intersection idéale
Situer une équipe dans les cinq stades de développement de Tuckman
Distinguer motivation intrinsèque et extrinsèque et leurs effets dans la durée
Distinguer la nature du temps (linéaire, non renouvelable) de celle de l'énergie (cyclique, renouvelable)
Définir la pleine conscience par ses trois éléments : attention, intention, non-jugement
Définir le burn-out comme un épuisement lié à un stress chronique reconnu par l'OMS
Nommer les 6 catégories de RPS du rapport Gollac
Expliquer pourquoi l'offre de travail émane des ménages et la demande des entreprises
Situer les 3 systèmes d'exploitation de la motivation selon Pink
Distinguer la fiche de poste (le travail) du profil (la personne).
Distinguer régularité, sincérité et image fidèle et les relier aux assertions de la norme NEP 500
Distinguer la diversité (état) de l'inclusion (pratique) et comprendre leur articulation
Définir la résilience comme processus dynamique de reconstruction, non comme invulnérabilité
Situer une équipe dans les étapes de la dynamique de groupe de Tuckman
Tenir un dossier du personnel complet et conforme au RGPD
Énoncer l'équation AMO et expliquer sa nature multiplicative
Expliquer le passage de la QVT à la QVCT et l'apport de l'ANI 2020
Construire une proposition de valeur employeur (EVP) fidèle à la réalité de l'entreprise
Définir la communication interne comme fonction stratégique et non simple diffusion descendante
Définir les RPS et expliquer leur caractère multifactoriel
Formuler l'objectif et la décision à éclairer avant de choisir le moindre chiffre
Préparer un entretien de recrutement : relecture du CV, questions ciblées, grille d'évaluation.
Distinguer les trois formes de vente directe : individuelle, en réunion, en réseau multiniveau.
Identifier les trois éléments caractéristiques du contrat de travail
Définir le deep work comme une concentration sans distraction qui pousse les capacités à leur limite
Mener un diagnostic interne (forces/faiblesses) et externe (opportunités/menaces)
Distinguer clairement non-discrimination, diversité et inclusion
Expliquer le changement de regard proposé par la psychologie positive de Martin Seligman
Définir les risques psychosociaux et les distinguer d'une fragilité individuelle
Distinguer la Spirale Dynamique d'un modèle de personnalité (DISC, PCM) en la situant comme modèle de niveaux de conscience
Positionner une tâche sur le continuum d'autonomie à 5 niveaux
Situer le stade de maturité d'une équipe (Tuckman) et adapter son style de management
Caractériser une crise sociale comme une rupture née du corps social de l'entreprise
Définir le dialogue social et son enjeu de paix sociale et de performance
Connaître la règle des 5 B et les trois formes de merchandising (organisation, gestion, séduction)
Distinguer diversité, équité et inclusion comme trois notions
Justifier l'intérêt des indicateurs pour objectiver les décisions RH
Distinguer le salarié du travailleur indépendant grâce au critère de subordination
Expliquer le principe de la partie double et la logique emploi / ressource
Comprendre le rôle du gestionnaire dans la préparation, sans nécessairement établir la paie
Construire la première partie du tableau (emplois stables / ressources durables)
Expliquer pourquoi les émotions sont indispensables au jugement (Damasio)
Distinguer la cohésion sociale de la cohésion opérationnelle
Distinguer la procrastination (report irrationnel avec malaise) de la paresse et du repos choisi
Dimensionner un plan d'aménagement sur le pic d'occupation simultanée mesuré par quartier d'équipe, et non sur une moyenne
Définir la rareté et le coût d'opportunité comme fondements des choix économiques
Distinguer les usages légitimes du tableur (simulation, contrôle, restitution) de son usage interdit (tenue de comptabilité)
Expliquer pourquoi les indicateurs CQDP classiques perdent leur sens en contexte agile
Nommer et ordonner les 5 niveaux de besoins de la pyramide de Maslow
Distinguer les 5 familles de situations individuelles délicates et leur enjeu propre
Décrire les 7 phases de la courbe de Kübler-Ross adaptée au changement
Définir un test psychométrique et son rôle d'aide à la décision, jamais de couperet
Distinguer l'acte de valoriser de l'acte de récompenser, et leurs régimes respectifs
Identifier les trois éléments constitutifs de la relation de travail : prestation, rémunération, subordination
Distinguer les typologies d'aménagement : bureau paysager, open space, flex office, activity based working
Distinguer clairement l'urgence (imposée, réactive) de l'importance (choisie, stratégique)
Identifier les trois objectifs simultanés de toute réunion de vente directe.
Identifier les déclarations sociales remplacées par la DSN.
Distinguer une compétence (savoirs, savoir-faire, savoir-être) d'un simple diplôme
Identifier qui est tenu au secret médical au sein d'un secrétariat médical (secret partagé)
Expliquer pourquoi un réseau de partenaires est un actif collectif et ce qu'est le risque de passager clandestin (Rubin, 1978)
Décrire la cascade de la paie, du salaire brut au net payé, étape par étape
Construire la cascade des neuf soldes intermédiaires de gestion à partir d'un compte de résultat
Construire le tableau des neuf soldes intermédiaires de gestion en respectant l'ordre de la cascade
Distinguer le conflit d'idées (moteur) du conflit de personnes (destructeur)
Expliquer l'objectif de l'entretien d'évaluation et la posture d'écoute à adopter (questions ouvertes, reformulation)
Définir le contrat psychologique et le distinguer du contrat de travail
Distinguer savoirs, savoir-faire, savoir-être et savoir-évoluer
Utiliser l'IA générative pour accélérer un cadrage (WBS, 5W2H) sans lui déléguer la décision
Construire des indicateurs de performance (KPI) sur les axes coût, délai, qualité
Retracer l'origine du PDCA de Shewhart (1939) à Deming au Japon
Comprendre pourquoi le management de réseau repose sur la relation plutôt que sur l'autorité hiérarchique.
Distinguer feedback positif et feedback correctif et leurs logiques respectives
Positionner un style de management sur la matrice 9×9 de Blake et Mouton
Distinguer les trois composantes de la rémunération globale (fixe, variable, périphériques)
Définir la marque personnelle comme la perception qu'ont les autres de votre profil professionnel
Distinguer l’animation quotidienne de la stimulation ponctuelle et hiérarchiser les deux leviers
Identifier les quatre quadrants de Herrmann et leur couleur (analytique bleu, organisé vert, relationnel rouge, créatif jaune)
Définir la relation d'agence et distinguer le principal de l'agent
Reconnaître l'accueil en milieu de santé comme un soin à part entière conditionnant la prise en charge
Expliquer le principe fondateur de GTD : externaliser ses engagements pour libérer l'esprit
Distinguer la capacité d'autofinancement du résultat de l'exercice et de la trésorerie
Situer le modèle de Hersey et Blanchard et son principe de non-idéalité du style
Distinguer le contrôle de gestion de la comptabilité financière selon quatre critères (finalité, destinataire, normalisation, périodicité)
Distinguer le système d'information du simple système informatique
Nommer et ordonner les quatre niveaux d'engagement du modèle ICAP
Distinguer les différents écrits professionnels et choisir le bon format selon la situation
Appliquer la règle des 80/20 en investissant massivement dans la préparation
Appliquer la règle d'équilibre financier au choix de financement d'un investissement
Distinguer les quatre formes d'emprunt qui exigent une citation (citation, paraphrase, résumé, idée)
Distinguer les quatre types de conflit (cognitif, affectif, structurel, de valeurs)
Identifier les 4 flux de communication projet : ascendant, descendant, transverse et externe
Cartographier les 6 domaines d'une politique RH mature
Dérouler les six étapes de l'entretien de vente conseil
Construire les trois volets de l'écriture comptable de paie et le plan de comptes associé.
Situer CATWOE dans la Soft Systems Methodology de Peter Checkland
Expliquer ce que l'unicité de la base et de la saisie change réellement — temps réel, traçabilité continue, mais propagation immédiate d'une donnée fausse
Alterner phases de divergence et de convergence sur un problème réel
Calculer et interpréter la distribution numérique (DN) et la distribution valeur (DV)
Mener un entretien professionnel conforme à l'article L.6315-1 du Code du travail
Appliquer la méthode en trois questions pour qualifier tout ajustement de fin d'exercice (fait générateur, écriture déjà passée, certitude ou probabilité)
Expliquer le principe de pensée irradiante formulé par Tony Buzan
Cartographier l'écart culturel avec les grilles de Hofstede, Hall et Trompenaars
Analyser une menace ou une mesure de sécurité à travers les quatre critères DICT
Définir l'assertivité comme un équilibre entre soumission et agression
Distinguer la croissance au sens large du scaling (croissance rapide à coûts maîtrisés)
Distinguer diagnostic externe (opportunités/menaces) et diagnostic interne (forces/faiblesses)
Formuler un objectif selon les cinq critères de la méthode SMART (Doran, 1981)
Diagnostiquer les trois pathologies de l'absence de priorisation (urgent, saupoudrage, politique)
Distinguer un enjeu d'un constat, d'un symptôme, d'un problème et d'un objectif
Construire une fiche de coût standard unitaire (matière, main-d'œuvre, charges indirectes)
Positionner un collaborateur sur les axes performance et potentiel de la matrice 9-Box
Décrire le cycle de vie d'un document, de sa création à son sort final
Transformer un besoin flou en exigence précise, complète, formelle et testable
