La demande figure dans leurs repères ou dans une partie de leur cours, sans en être le sujet principal. Les plus proches viennent en premier.
Distinguer les 5 familles de situations individuelles délicates et leur enjeu propre
Distinguer la logique du qualitatif (comprendre le « pourquoi ») de celle du quantitatif (mesurer le « combien »)
Appliquer la règle des 80/20 en investissant massivement dans la préparation
Distinguer les enjeux d'une promotion interne de ceux d'une prise de poste externe
Définir le contrat psychologique et le distinguer du contrat de travail
Mener un entretien professionnel conforme à l'article L.6315-1 du Code du travail
Distinguer licenciement pour motif personnel et rupture conventionnelle amiable
Positionner un collaborateur sur les axes performance et potentiel de la matrice 9-Box
Distinguer l’animation quotidienne de la stimulation ponctuelle et hiérarchiser les deux leviers
Distinguer les quatre types de conflit (cognitif, affectif, structurel, de valeurs)
Distinguer l'entretien de recadrage de la sanction disciplinaire et de l'entretien annuel
Distinguer la théorie de la décision de Vroom de la théorie de la comparaison sociale d'Adams
Définir l'assertivité comme un équilibre entre soumission et agression
Définir un test psychométrique et son rôle d'aide à la décision, jamais de couperet
Distinguer l'acte de valoriser de l'acte de récompenser, et leurs régimes respectifs
Identifier les trois grandes limites du CV comme outil de sélection (biais, faible prédiction, embellissement)
Décrire les 7 phases de la courbe de Kübler-Ross adaptée au changement
Définir l'EAE et le relier à la méthode MBO de Drucker
Distinguer le 360° développemental du 360° évaluatif avant tout déploiement
Comparer la validité prédictive d'un entretien structuré et d'un entretien non structuré
Situer la GEPP par rapport à la GPEC et son cadre légal (obligation triennale à 300 salariés)
Situer CATWOE dans la Soft Systems Methodology de Peter Checkland
Définir la gestion des talents et son origine (War for Talent, McKinsey 1997)
Formuler un objectif individuel conforme aux cinq critères SMART de Doran (1981)
Définir People Analytics et le distinguer des simples KPI RH
Définir l'onboarding comme dispositif managérial couvrant du pré-boarding jusqu'à 12 mois
Citer les sept dimensions du modèle 7S de McKinsey (Waterman, Peters, Pascale, Athos)
Distinguer la posture du facilitateur de celle de l'animateur de réunion
Situer la FPC dans son cadre légal (loi Delors 1971, loi Avenir professionnel 2018)
Qualifier une relation de travail par le faisceau d’indices plutôt que par l’intitulé du contrat
Identifier le défi central du management hybride comme humain et non technologique
Distinguer talent et haut potentiel sur des critères précis
Identifier les trois éléments constitutifs de la relation de travail : prestation, rémunération, subordination
Cartographier les huit modules structurants d'un SIRH moderne
Nommer et ordonner les 5 niveaux de besoins de la pyramide de Maslow
Définir la communication interne comme fonction stratégique et non simple diffusion descendante
Expliquer pourquoi le message envoyé n'est pas toujours le message reçu
Expliquer le passage de la QVT à la QVCT et l'apport de l'ANI 2020
Opposer leadership transactionnel et transformationnel selon Burns
Appliquer une grille Go/No-Go en 8 critères pour qualifier un appel d'offres
Définir un biais cognitif comme une déviation systématique et prévisible du raisonnement
Énoncer les quatre composantes du leadership authentique
Positionner un style de management sur la matrice 9×9 de Blake et Mouton
Distinguer diversité, équité et inclusion comme trois notions
Transformer un besoin flou en exigence précise, complète, formelle et testable
Mesurer la charge de travail par créneau à partir de données horodatées et construire un jour-type médian
Chiffrer le coût d'un recrutement raté et les enjeux stratégiques de l'embauche
Définir la posture de service au cœur du modèle de Greenleaf
