Construire une fiche de coût standard composant par composant, quantité standard et prix standard
La demande figure dans leurs repères ou dans une partie de leur cours, sans en être le sujet principal. Les plus proches viennent en premier.
Définir le benchmarking à partir de la conceptualisation de Robert Camp chez Xerox
Expliquer pourquoi le pilotage interne a besoin d'un repère externe
Distinguer mesurer (produire un chiffre) de piloter (décider, agir et vérifier)
Distinguer précisément une donnée, un indicateur et un KPI
Énoncer le postulat de SERVQUAL : la qualité perçue est l'écart entre attentes et perception
Différencier le reporting (remontée des données) et le benchmarking (comparaison des données)
Construire un tableau de bord d'unité commerciale avec des indicateurs pertinents
Distinguer le triangle qualité-coût-délai des indices EVM
Expliquer les trois fonctions du tableau de bord : suivre, alerter, décider
Distinguer et calculer les trois valeurs fondamentales PV, EV et AC en euros cumulés
Distinguer un KPI d'une donnée brute et définir la fonction d'un tableau de bord marketing
Transformer une estimation de charges en budget projet validé
Distinguer le reporting (document daté) du tableau de bord (pilotage continu)
Construire une grille d'évaluation en distinguant les cinq dimensions (performance, hard skills, soft skills, potentiel, valeurs)
Comprendre le rôle du web analytics (GA4) et lire un tableau de bord de site e-commerce
Positionner un style de management sur la matrice 9×9 de Blake et Mouton
Opposer leadership transactionnel et transformationnel selon Burns
Expliquer pourquoi la variation, et non la seule moyenne, dégrade la qualité d'un processus
Distinguer une prévision d'un budget et situer les trois temps de la démarche budgétaire
Distinguer l'entretien de recadrage de la sanction disciplinaire et de l'entretien annuel
Construire une fiche de coût standard unitaire (matière, main-d'œuvre, charges indirectes)
Retracer l'origine du PDCA de Shewhart (1939) à Deming au Japon
Justifier l'intérêt des indicateurs pour objectiver les décisions RH
Citer les sept dimensions du modèle 7S de McKinsey (Waterman, Peters, Pascale, Athos)
Distinguer la théorie de la décision de Vroom de la théorie de la comparaison sociale d'Adams
Définir le système d'information comme un ensemble organisé de ressources (données, logiciels, matériels, personnes, procédures)
Définir l'attribution et la distinguer de la simple mesure des conversions
Distinguer les 5 familles de situations individuelles délicates et leur enjeu propre
Expliquer les limites du pilotage exclusivement financier
Définir le budget marketing opérationnel comme traduction chiffrée du Plan Marketing Opérationnel
Définir l'EAE et le relier à la méthode MBO de Drucker
Construire des indicateurs de performance (KPI) sur les axes coût, délai, qualité
Situer la prévision de vente au départ de la chaîne de planification et expliciter les hypothèses qui la fondent
Situer l'origine légale du décret tertiaire (loi ELAN 2018, décret 2019, arrêté méthode 2020)
Identifier les cinq grandes sources des besoins de formation d'une équipe
Énoncer la loi de Pareto et son origine (Vilfredo Pareto, généralisée par Joseph Juran)
Définir la relation d'agence et distinguer le principal de l'agent
Distinguer un tableau de bord d'une simple collection de graphiques
Définir l'affiliation comme un partenariat rémunéré à la performance
Expliquer pourquoi l'homogénéité protège la valeur de la marque comme un actif partagé
Distinguer la diversité (état) de l'inclusion (pratique) et comprendre leur articulation
Situer un indicateur dans la chaîne de valeur : moyen, activité, résultat ou impact
Positionner un collaborateur sur les axes performance et potentiel de la matrice 9-Box
Retracer l'origine du concept de moment de vérité chez Carlzon et SAS
Interpréter correctement la règle de Mehrabian (7 % - 38 % - 55 %) et ses conditions d'application
Recenser les quatre grandes familles de postes de coûts d'un projet
Concevoir une animation en trois temps : avant (préparation), pendant (jour J), après (évaluation)
Définir la maturité analytique au-delà des seules techniques (organisation, compétences, culture)
Transformer un besoin flou en exigence précise, complète, formelle et testable
Définir le suivi d'avancement comme mesure de l'écart entre prévu et réel
Distinguer talent et haut potentiel sur des critères précis
Positionner une tâche sur le continuum d'autonomie à 5 niveaux
Définir le contrat psychologique et le distinguer du contrat de travail
Situer le stade de maturité d'une équipe (Tuckman) et adapter son style de management
Identifier le défi central du management hybride comme humain et non technologique
Opposer le management fonctionnel en silos au management par les processus transversaux
Retracer l'origine de Six Sigma chez Motorola et son essor chez General Electric
Distinguer le 360° développemental du 360° évaluatif avant tout déploiement
Expliquer la satisfaction via le modèle de disconfirmation des attentes d'Oliver
