La demande figure dans leurs repères ou dans une partie de leur cours, sans en être le sujet principal. Les plus proches viennent en premier.
Distinguer et articuler les trois piliers de la rhétorique d'Aristote (logos, pathos, ethos)
Distinguer l'IA faible de l'IA forte et situer l'état actuel de la technologie
Distinguer diversité, équité et inclusion comme trois notions
Structurer un diagnostic stratégique en croisant analyses externe (PESTEL, Porter) et interne (chaîne de valeur, VRIO)
Distinguer ce que l'IA change dans la veille (échelle, langage naturel, vitesse) de ce qui reste 100 % humain
Distinguer le Système 1 et le Système 2 de la pensée selon Kahneman
Définir le marketing inclusif comme conception pour le plus grand nombre
Distinguer les quatre briques technologiques de l'IA (LLM, NLP, RAG, agents) et choisir la bonne selon le besoin
Dérouler les six étapes du processus de décision rationnel de Simon (1960)
Définir un biais cognitif comme une déviation systématique et prévisible du raisonnement
Utiliser l'IA générative pour accélérer un cadrage (WBS, 5W2H) sans lui déléguer la décision
Dimensionner un plan d'aménagement sur le pic d'occupation simultanée mesuré par quartier d'équipe, et non sur une moyenne
Définir l'IA générative et distinguer génération de contenu et simple analyse de données
Cartographier les huit modules structurants d'un SIRH moderne
Définir People Analytics et le distinguer des simples KPI RH
Chiffrer le coût d'un recrutement raté et les enjeux stratégiques de l'embauche
Nommer les six principes d'influence identifiés par Robert Cialdini
Définir le risque par sa probabilité et sa gravité
Distinguer la fiche de poste (le travail) du profil (la personne).
Identifier les quatre familles de facteurs qui expliquent une décision d'achat et les traces observables qu'elles laissent
Distinguer les logiques B to C et C to B dans la création de valeur
Distinguer une fiche de poste (décrit le poste) d'un profil de candidat (décrit la personne) et d'une fiche de fonction générique
Définir l'EAE et le relier à la méthode MBO de Drucker
Définir l'e-réputation et expliquer pourquoi elle échappe au contrôle de l'entreprise
Énoncer les quatre composantes du leadership authentique
Expliquer comment TOWS transforme un diagnostic SWOT en options d'action (Weihrich, 1982)
Définir un test psychométrique et son rôle d'aide à la décision, jamais de couperet
Transformer un besoin flou en exigence précise, complète, formelle et testable
Distinguer le community management (action maîtrisée) de l'e-réputation (image produite surtout par des tiers)
Construire un persona semi-fictif à partir de données réelles (CRM, entretiens, analytics, social listening)
Identifier les situations de vente complexe qui justifient MEDDIC plutôt que BANT
Analyser une organisation cliente comme un jeu d'acteurs stratégiques
Distinguer diagnostic externe (opportunités/menaces) et diagnostic interne (forces/faiblesses)
Construire une grille d'évaluation en distinguant les cinq dimensions (performance, hard skills, soft skills, potentiel, valeurs)
Comparer la validité prédictive d'un entretien structuré et d'un entretien non structuré
Identifier les trois niveaux de management : stratégique, tactique, opérationnel
Distinguer clairement non-discrimination, diversité et inclusion
Distinguer la procrastination (report irrationnel avec malaise) de la paresse et du repos choisi
Qualifier l'éthique d'une tactique avec les critères de transparence, réversibilité et réputation
Opposer le closing collaboratif au closing de pression et leurs effets à 24 mois
Comprendre la logique de l'entonnoir de recrutement, de la candidature à la sélection finale.
Distinguer les cinq techniques d'estimation et leur niveau de précision
Traduire les objectifs de recherche d'un brief en thèmes puis en questions au bon format
Préparer un entretien de recrutement : relecture du CV, questions ciblées, grille d'évaluation.
Identifier le défi central du management hybride comme humain et non technologique
Distinguer les situations qui exigent un brief d'étude de celles où la veille ou les données internes suffisent
Déterminer la taille et la méthode d'échantillonnage garantissant la représentativité
Définir la culture comme programmation mentale collective et en distinguer les quatre couches
Positionner un collaborateur sur les axes performance et potentiel de la matrice 9-Box
Expliquer l'objectif de l'entretien d'évaluation et la posture d'écoute à adopter (questions ouvertes, reformulation)
Distinguer la logique du qualitatif (comprendre le « pourquoi ») de celle du quantitatif (mesurer le « combien »)
Formuler un risque avec le canevas SI cause / ALORS événement / AVEC POUR CONSÉQUENCE impact
Identifier les trois grandes limites du CV comme outil de sélection (biais, faible prédiction, embellissement)
Maîtriser les 7 étapes du processus de recrutement
Appliquer la règle des 80/20 en investissant massivement dans la préparation
Cartographier l'écart culturel avec les grilles de Hofstede, Hall et Trompenaars
