Expliquer l'objectif de l'entretien d'évaluation et la posture d'écoute à adopter (questions ouvertes, reformulation)
Mener un entretien professionnel conforme à l'article L.6315-1 du Code du travail
Définir l'EAE et le relier à la méthode MBO de Drucker
Appliquer la règle des 80/20 en investissant massivement dans la préparation
La demande figure dans leurs repères ou dans une partie de leur cours, sans en être le sujet principal. Les plus proches viennent en premier.
Distinguer savoirs, savoir-faire, savoir-être et savoir-évoluer
Distinguer une compétence (savoirs, savoir-faire, savoir-être) d'un simple diplôme
Distinguer indicateurs quantitatifs et qualitatifs sur les trois domaines : commercial, financier, humain
Définir le contrat psychologique et le distinguer du contrat de travail
Identifier les compétences critiques détenues par une seule personne (SPOF) au sein d'une équipe
Identifier les cinq grandes sources des besoins de formation d'une équipe
Comparer la validité prédictive d'un entretien structuré et d'un entretien non structuré
Préparer un entretien de recrutement : relecture du CV, questions ciblées, grille d'évaluation.
Distinguer les deux dimensions de l'évaluation : les résultats (quantitatif) et les compétences/comportements (qualitatif)
Formuler un objectif individuel conforme aux cinq critères SMART de Doran (1981)
Distinguer la posture manager directive de la posture coach facilitative
Chiffrer le coût d'un recrutement raté et les enjeux stratégiques de l'embauche
Situer la GEPP par rapport à la GPEC et son cadre légal (obligation triennale à 300 salariés)
Définir un biais cognitif comme une déviation systématique et prévisible du raisonnement
Maîtriser les 7 étapes du processus de recrutement
Énoncer le principe de non-discrimination de l'article L1132-1 et ses 25 critères protégés
Identifier les trois grandes limites du CV comme outil de sélection (biais, faible prédiction, embellissement)
Comprendre pourquoi le management de réseau repose sur la relation plutôt que sur l'autorité hiérarchique.
Distinguer les 7 étapes du processus de recrutement, du besoin à l'intégration
Construire un cahier des charges du réseau (profil professionnel, financier, zone, personnalité)
Distinguer les différents types d'entretiens managériaux et choisir le bon selon la situation
Définir un test psychométrique et son rôle d'aide à la décision, jamais de couperet
Distinguer les quatre formes d'entreprendre : création, reprise, franchise, intrapreneuriat
Distinguer diversité, équité et inclusion comme trois notions
Justifier l'intérêt des indicateurs pour objectiver les décisions RH
Distinguer les 5 familles de situations individuelles délicates et leur enjeu propre
Distinguer une fiche de poste (décrit le poste) d'un profil de candidat (décrit la personne) et d'une fiche de fonction générique
Définir l'onboarding comme dispositif managérial couvrant du pré-boarding jusqu'à 12 mois
Formuler un objectif selon les cinq critères de la méthode SMART (Doran, 1981)
Définir l'offboarding comme processus symétrique de l'onboarding
Distinguer les enjeux d'une promotion interne de ceux d'une prise de poste externe
Dérouler la démarche STP (Segmentation, Targeting, Positioning) de Kotler sur un projet de création
Distinguer le 360° développemental du 360° évaluatif avant tout déploiement
Positionner un collaborateur sur les axes performance et potentiel de la matrice 9-Box
Cartographier les huit modules structurants d'un SIRH moderne
Expliquer les trois fonctions du tableau de bord : suivre, alerter, décider
Distinguer clairement non-discrimination, diversité et inclusion
Situer la découverte entre prise de contact et argumentation
Distinguer un comportement observable d'un jugement sur la personne
Maîtriser la règle des 4×20 pour réussir une prise de contact structurée
Nommer les 4 types de questions Situation, Problem, Implication, Need-payoff
