La demande figure dans leurs repères ou dans une partie de leur cours, sans en être le sujet principal. Les plus proches viennent en premier.
Expliquer l'objectif de l'entretien d'évaluation et la posture d'écoute à adopter (questions ouvertes, reformulation)
Identifier les cinq grandes sources des besoins de formation d'une équipe
Situer la GEPP par rapport à la GPEC et son cadre légal (obligation triennale à 300 salariés)
Construire un persona semi-fictif à partir de données réelles (CRM, entretiens, analytics, social listening)
Distinguer savoirs, savoir-faire, savoir-être et savoir-évoluer
Distinguer une compétence (savoirs, savoir-faire, savoir-être) d'un simple diplôme
Mener un entretien professionnel conforme à l'article L.6315-1 du Code du travail
Définir l'EAE et le relier à la méthode MBO de Drucker
Distinguer les 7 étapes du processus de recrutement, du besoin à l'intégration
Distinguer consommateur potentiel, prospect et client dans le parcours de prospection.
Maîtriser les 7 étapes du processus de recrutement
Appliquer la règle des 80/20 en investissant massivement dans la préparation
Distinguer le comportement déclaré du comportement réellement observé
Distinguer les enjeux d'une promotion interne de ceux d'une prise de poste externe
Distinguer besoin quantitatif (combien) et besoin qualitatif (quelles compétences).
Cartographier les huit modules structurants d'un SIRH moderne
Définir le contrat psychologique et le distinguer du contrat de travail
Distinguer clairement non-discrimination, diversité et inclusion
Segmenter une clientèle selon les grandes familles de critères
Construire un cahier des charges du réseau (profil professionnel, financier, zone, personnalité)
Formuler un objectif selon les cinq critères de la méthode SMART (Doran, 1981)
Situer la FPC dans son cadre légal (loi Delors 1971, loi Avenir professionnel 2018)
Distinguer l'acte de valoriser de l'acte de récompenser, et leurs régimes respectifs
Distinguer le 360° développemental du 360° évaluatif avant tout déploiement
Distinguer une clientèle de particuliers (B2C) d'une clientèle de professionnels (B2B)
Répartir un parcours d'apprentissage selon les trois sources du 70-20-10
Énoncer les quatre composantes du leadership authentique
Distinguer information quantitative/qualitative et interne/externe
Préparer un entretien de recrutement : relecture du CV, questions ciblées, grille d'évaluation.
Définir l'onboarding comme dispositif managérial couvrant du pré-boarding jusqu'à 12 mois
Comprendre la logique de l'entonnoir de recrutement, de la candidature à la sélection finale.
Construire une proposition de valeur employeur (EVP) fidèle à la réalité de l'entreprise
Définir la gestion des talents et son origine (War for Talent, McKinsey 1997)
Opposer la logique interruptive à l'approche attractive du content marketing
Construire une grille d'évaluation en distinguant les cinq dimensions (performance, hard skills, soft skills, potentiel, valeurs)
Comprendre la logique inbound (attirer) par opposition à l'outbound (interrompre)
Expliquer pourquoi un réseau de partenaires est un actif collectif et ce qu'est le risque de passager clandestin (Rubin, 1978)
Expliquer le passage de la QVT à la QVCT et l'apport de l'ANI 2020
Comprendre les enjeux de l'intégration (rendre opérationnel, fidéliser) et le coût des départs précoces.
Distinguer la logique du qualitatif (comprendre le « pourquoi ») de celle du quantitatif (mesurer le « combien »)
Distinguer talent et haut potentiel sur des critères précis
