Positionner un collaborateur sur les axes performance et potentiel de la matrice 9-Box
Définir l'EAE et le relier à la méthode MBO de Drucker
Définir la RSE selon la Commission européenne et ses trois dimensions
Définir le périmètre du coût de recrutement, du besoin à la pleine autonomie
Situer la GEPP par rapport à la GPEC et son cadre légal (obligation triennale à 300 salariés)
Définir l'onboarding comme dispositif managérial couvrant du pré-boarding jusqu'à 12 mois
Cartographier les 6 domaines d'une politique RH mature
Énoncer l'équation AMO et expliquer sa nature multiplicative
Distinguer le 360° développemental du 360° évaluatif avant tout déploiement
Définir un test psychométrique et son rôle d'aide à la décision, jamais de couperet
Cartographier les huit modules structurants d'un SIRH moderne
Distinguer mentorat, coaching et tutorat selon leur finalité et leur durée
Distinguer une fiche de poste (décrit le poste) d'un profil de candidat (décrit la personne) et d'une fiche de fonction générique
Distinguer l'entretien de recadrage de la sanction disciplinaire et de l'entretien annuel
Définir la gestion des talents et son origine (War for Talent, McKinsey 1997)
Situer la FPC dans son cadre légal (loi Delors 1971, loi Avenir professionnel 2018)
Appliquer la règle des 80/20 en investissant massivement dans la préparation
Répartir un parcours d'apprentissage selon les trois sources du 70-20-10
Mener un entretien professionnel conforme à l'article L.6315-1 du Code du travail
Situer le modèle d'Ulrich (1997) et ses rééditions de 2005 et 2012
Définir People Analytics et le distinguer des simples KPI RH
Justifier l'intérêt des indicateurs pour objectiver les décisions RH
Définir un biais cognitif comme une déviation systématique et prévisible du raisonnement
Définir la relation d'agence et distinguer le principal de l'agent
Caractériser une crise sociale comme une rupture née du corps social de l'entreprise
Identifier les trois grandes limites du CV comme outil de sélection (biais, faible prédiction, embellissement)
Définir la marque employeur et son noyau, l'EVP, dans un marché de recrutement tendu
Qualifier une relation de travail par le faisceau d’indices plutôt que par l’intitulé du contrat
Distinguer licenciement pour motif personnel et rupture conventionnelle amiable
Énoncer le principe de non-discrimination de l'article L1132-1 et ses 25 critères protégés
Définir l'offboarding comme processus symétrique de l'onboarding
Distinguer fixe, commission, prime, bonus et incentive selon leur logique et leur régime
Chiffrer le coût d'un recrutement raté et les enjeux stratégiques de l'embauche
Distinguer rigoureusement danger, risque, accident du travail et maladie professionnelle
Comparer la validité prédictive d'un entretien structuré et d'un entretien non structuré
Distinguer l'obligation de vérification du titre de travail et l'obligation d'information des salariés
Définir le contrat psychologique et le distinguer du contrat de travail
Distinguer les quatre logiques de l’entrée — déclarer, inscrire, affilier, informer — et leurs calendriers respectifs
Établir la liste complète des documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation France Travail, solde de tout compte)
Expliquer le passage de la QVT à la QVCT et l'apport de l'ANI 2020
La demande figure dans leurs repères ou dans une partie de leur cours, sans en être le sujet principal. Les plus proches viennent en premier.
Identifier les compétences critiques détenues par une seule personne (SPOF) au sein d'une équipe
Comprendre l'architecture produit comme décision stratégique, non technique
Distinguer un comportement observable d'un jugement sur la personne
Distinguer les 5 familles de situations individuelles délicates et leur enjeu propre
Définir les quatre niveaux d'implication R, A, C et I
Expliquer la loi de Pareto appliquée au portefeuille clients B2B
Cartographier un processus complet en une page à l'aide des cinq colonnes SIPOC
Expliquer en quoi l'approche multicritère de McKinsey dépasse les deux variables de la BCG
Énoncer les 8 étapes du changement de Kotter dans l'ordre
Nommer et ordonner les quatre niveaux d'engagement du modèle ICAP
Décomposer une entreprise en activités principales et activités de soutien
Distinguer la direction de croissance (matrice Ansoff) du véhicule de croissance à retenir
Expliquer ce que l'unicité de la base et de la saisie change réellement — temps réel, traçabilité continue, mais propagation immédiate d'une donnée fausse
Formuler un objectif individuel conforme aux cinq critères SMART de Doran (1981)
Construire une analyse SWOT en distinguant rigoureusement l'interne (contrôlable) de l'externe (subi)
Justifier l'accompagnement comme facteur clé de survie et de succès
Distinguer les cinq techniques d'estimation et leur niveau de précision
Définir un modèle économique comme la façon de créer, délivrer et capter de la valeur
Situer le modèle de Hersey et Blanchard et son principe de non-idéalité du style
Définir la résilience comme processus dynamique de reconstruction, non comme invulnérabilité
Nommer les 6 catégories de RPS du rapport Gollac
Citer les sept dimensions du modèle 7S de McKinsey (Waterman, Peters, Pascale, Athos)
Distinguer les phases d'évolution des crises de révolution dans la croissance organisationnelle
Restituer les 4P de McCarthy (1960) et expliquer leur interdépendance en système
Nommer les trois angles du triangle stratégique : Company, Customers, Competitors (Ohmae, 1982)
Nommer et ordonner les 5 niveaux de besoins de la pyramide de Maslow
Situer l'origine du Lean dans le Toyota Production System de Ohno et Toyoda
Distinguer motivation intrinsèque et motivation extrinsèque
Expliquer comment TOWS transforme un diagnostic SWOT en options d'action (Weihrich, 1982)
Identifier l'absence de marché comme première cause d'échec des créations
