Construire une grille d'évaluation en distinguant les cinq dimensions (performance, hard skills, soft skills, potentiel, valeurs)
Définir un biais cognitif comme une déviation systématique et prévisible du raisonnement
La demande figure dans leurs repères ou dans une partie de leur cours, sans en être le sujet principal. Les plus proches viennent en premier.
Distinguer le Système 1 et le Système 2 de la pensée selon Kahneman
Comparer la validité prédictive d'un entretien structuré et d'un entretien non structuré
Distinguer diversité, équité et inclusion comme trois notions
Distinguer clairement non-discrimination, diversité et inclusion
Comprendre la logique de l'entonnoir de recrutement, de la candidature à la sélection finale.
Préparer un entretien de recrutement : relecture du CV, questions ciblées, grille d'évaluation.
Traduire les objectifs de recherche d'un brief en thèmes puis en questions au bon format
Qualifier l'éthique d'une tactique avec les critères de transparence, réversibilité et réputation
Dérouler les six étapes du processus de décision rationnel de Simon (1960)
Distinguer ce que l'IA change dans la veille (échelle, langage naturel, vitesse) de ce qui reste 100 % humain
Distinguer les situations qui exigent un brief d'étude de celles où la veille ou les données internes suffisent
Expliquer l'objectif de l'entretien d'évaluation et la posture d'écoute à adopter (questions ouvertes, reformulation)
Maîtriser les 7 étapes du processus de recrutement
Définir l'IA générative et distinguer génération de contenu et simple analyse de données
Positionner un collaborateur sur les axes performance et potentiel de la matrice 9-Box
Structurer un diagnostic stratégique en croisant analyses externe (PESTEL, Porter) et interne (chaîne de valeur, VRIO)
Distinguer la logique du qualitatif (comprendre le « pourquoi ») de celle du quantitatif (mesurer le « combien »)
Déterminer la taille et la méthode d'échantillonnage garantissant la représentativité
Appliquer la règle des 80/20 en investissant massivement dans la préparation
Identifier les trois grandes limites du CV comme outil de sélection (biais, faible prédiction, embellissement)
Définir People Analytics et le distinguer des simples KPI RH
Expliquer en quoi l'approche multicritère de McKinsey dépasse les deux variables de la BCG
Distinguer et articuler les trois piliers de la rhétorique d'Aristote (logos, pathos, ethos)
Distinguer la fiche de poste (le travail) du profil (la personne).
Distinguer les quatre briques technologiques de l'IA (LLM, NLP, RAG, agents) et choisir la bonne selon le besoin
Distinguer l'écoute client permanente et multicanale des études de marché ponctuelles
Identifier les quatre familles de facteurs qui expliquent une décision d'achat et les traces observables qu'elles laissent
Dimensionner un plan d'aménagement sur le pic d'occupation simultanée mesuré par quartier d'équipe, et non sur une moyenne
Distinguer le comportement déclaré du comportement réellement observé
Énoncer le postulat de SERVQUAL : la qualité perçue est l'écart entre attentes et perception
Distinguer clairement business model et business plan (fonction, format, destinataire)
Distinguer une fiche de poste (décrit le poste) d'un profil de candidat (décrit la personne) et d'une fiche de fonction générique
Décrire les 6 à 7 étapes types d'un pipeline de vente B2B
Distinguer les 7 étapes du processus de recrutement, du besoin à l'intégration
Situer la prévision de vente au départ de la chaîne de planification et expliciter les hypothèses qui la fondent
Cartographier les huit modules structurants d'un SIRH moderne
Distinguer les logiques B to C et C to B dans la création de valeur
Définir la gestion des talents et son origine (War for Talent, McKinsey 1997)
Déclencher le bon niveau de réponse par l'escalade réversible plutôt que par excès de prudence
Définir l'EAE et le relier à la méthode MBO de Drucker
Distinguer la diversité (état) de l'inclusion (pratique) et comprendre leur articulation
Identifier les trois niveaux de management : stratégique, tactique, opérationnel
Distinguer la procrastination (report irrationnel avec malaise) de la paresse et du repos choisi
Distinguer l'IA faible de l'IA forte et situer l'état actuel de la technologie
Distinguer les cinq techniques d'estimation et leur niveau de précision
Identifier le défi central du management hybride comme humain et non technologique
Décrire l'objet de MACTOR : rapports de force entre acteurs et positions sur des objectifs
Distinguer le 360° développemental du 360° évaluatif avant tout déploiement
Utiliser l'IA générative pour accélérer un cadrage (WBS, 5W2H) sans lui déléguer la décision
Formuler un risque avec le canevas SI cause / ALORS événement / AVEC POUR CONSÉQUENCE impact
Expliquer pourquoi le message envoyé n'est pas toujours le message reçu
Expliquer la satisfaction via le modèle de disconfirmation des attentes d'Oliver
Distinguer les quatre formes d'entreprendre : création, reprise, franchise, intrapreneuriat
Retracer l'origine militaire de l'OODA Loop et l'intuition de Boyd sur l'agilité décisionnelle
Chiffrer le coût d'un recrutement raté et les enjeux stratégiques de l'embauche
Expliquer comment TOWS transforme un diagnostic SWOT en options d'action (Weihrich, 1982)
Énoncer l'équation AMO et expliquer sa nature multiplicative
Nommer les six principes d'influence identifiés par Robert Cialdini
Définir un test psychométrique et son rôle d'aide à la décision, jamais de couperet
Définir l'e-réputation et expliquer pourquoi elle échappe au contrôle de l'entreprise
Construire un Future Wheel en distinguant conséquences de 1er, 2e et 3e ordre
Distinguer les deux dimensions de l'évaluation : les résultats (quantitatif) et les compétences/comportements (qualitatif)
Justifier l'analyse par la mesurabilité intégrale du marketing direct
Définir le marketing inclusif comme conception pour le plus grand nombre
Définir la maturité analytique au-delà des seules techniques (organisation, compétences, culture)
Nommer et ordonner les 5 niveaux de besoins de la pyramide de Maslow
Énoncer les quatre composantes du leadership authentique
Distinguer étude documentaire et étude terrain, qualitative et quantitative
Analyser une organisation cliente comme un jeu d'acteurs stratégiques
Construire un persona semi-fictif à partir de données réelles (CRM, entretiens, analytics, social listening)
Distinguer diagnostic externe (opportunités/menaces) et diagnostic interne (forces/faiblesses)
Distinguer le community management (action maîtrisée) de l'e-réputation (image produite surtout par des tiers)
Définir la posture de service au cœur du modèle de Greenleaf
