Définir le périmètre du coût de recrutement, du besoin à la pleine autonomie
Chiffrer le coût d'un recrutement raté et les enjeux stratégiques de l'embauche
Identifier les trois grandes limites du CV comme outil de sélection (biais, faible prédiction, embellissement)
Énoncer le principe de non-discrimination de l'article L1132-1 et ses 25 critères protégés
Distinguer les quatre logiques de l’entrée — déclarer, inscrire, affilier, informer — et leurs calendriers respectifs
Comparer la validité prédictive d'un entretien structuré et d'un entretien non structuré
La demande figure dans leurs repères ou dans une partie de leur cours, sans en être le sujet principal. Les plus proches viennent en premier.
Justifier l'intérêt des indicateurs pour objectiver les décisions RH
Définir la marque employeur et son noyau, l'EVP, dans un marché de recrutement tendu
Expliquer pourquoi un réseau de partenaires est un actif collectif et ce qu'est le risque de passager clandestin (Rubin, 1978)
Cartographier les huit modules structurants d'un SIRH moderne
Définir un biais cognitif comme une déviation systématique et prévisible du raisonnement
Définir People Analytics et le distinguer des simples KPI RH
Distinguer la croissance au sens large du scaling (croissance rapide à coûts maîtrisés)
Définir l'affiliation comme un partenariat rémunéré à la performance
Définir l'offboarding comme processus symétrique de l'onboarding
Différencier les panels (mesure du réel) de l'analyse conjointe (simulation)
Citer les sept dimensions du modèle 7S de McKinsey (Waterman, Peters, Pascale, Athos)
Distinguer une vente produit d'une vente de solution centrée sur la douleur du client
Situer la GEPP par rapport à la GPEC et son cadre légal (obligation triennale à 300 salariés)
Décrire la cascade de la paie, du salaire brut au net payé, étape par étape
Situer la prévision de vente au départ de la chaîne de planification et expliciter les hypothèses qui la fondent
