La demande figure dans leurs repères ou dans une partie de leur cours, sans en être le sujet principal. Les plus proches viennent en premier.
Situer la GEPP par rapport à la GPEC et son cadre légal (obligation triennale à 300 salariés)
Construire un persona semi-fictif à partir de données réelles (CRM, entretiens, analytics, social listening)
Mener un entretien professionnel conforme à l'article L.6315-1 du Code du travail
Définir l'EAE et le relier à la méthode MBO de Drucker
Appliquer la règle des 80/20 en investissant massivement dans la préparation
Distinguer le comportement déclaré du comportement réellement observé
Distinguer les enjeux d'une promotion interne de ceux d'une prise de poste externe
Cartographier les huit modules structurants d'un SIRH moderne
Définir le contrat psychologique et le distinguer du contrat de travail
Situer la FPC dans son cadre légal (loi Delors 1971, loi Avenir professionnel 2018)
Distinguer l'acte de valoriser de l'acte de récompenser, et leurs régimes respectifs
Distinguer le 360° développemental du 360° évaluatif avant tout déploiement
Répartir un parcours d'apprentissage selon les trois sources du 70-20-10
Énoncer les quatre composantes du leadership authentique
Définir l'onboarding comme dispositif managérial couvrant du pré-boarding jusqu'à 12 mois
Définir la gestion des talents et son origine (War for Talent, McKinsey 1997)
Opposer la logique interruptive à l'approche attractive du content marketing
Construire une grille d'évaluation en distinguant les cinq dimensions (performance, hard skills, soft skills, potentiel, valeurs)
Expliquer pourquoi un réseau de partenaires est un actif collectif et ce qu'est le risque de passager clandestin (Rubin, 1978)
Expliquer le passage de la QVT à la QVCT et l'apport de l'ANI 2020
Distinguer la logique du qualitatif (comprendre le « pourquoi ») de celle du quantitatif (mesurer le « combien »)
Distinguer talent et haut potentiel sur des critères précis
