La demande figure dans leurs repères ou dans une partie de leur cours, sans en être le sujet principal. Les plus proches viennent en premier.
Construire une grille d'évaluation en distinguant les cinq dimensions (performance, hard skills, soft skills, potentiel, valeurs)
Comparer la validité prédictive d'un entretien structuré et d'un entretien non structuré
Distinguer le 360° développemental du 360° évaluatif avant tout déploiement
Dérouler la démarche STP (Segmentation, Targeting, Positioning) de Kotler sur un projet de création
Définir l'EAE et le relier à la méthode MBO de Drucker
Situer le modèle de Hersey et Blanchard et son principe de non-idéalité du style
Définir le lead scoring comme une note de probabilité d'achat pour prioriser les prospects
Expliquer pourquoi la BDD est la fondation du marketing relationnel
Définir le data marketing et l'opposer au marketing fondé sur l'intuition
Identifier les trois grandes limites du CV comme outil de sélection (biais, faible prédiction, embellissement)
Définir la posture professionnelle comme traduction concrète du savoir-être
Expliquer la satisfaction via le modèle de disconfirmation des attentes d'Oliver
Appliquer la règle des 80/20 en investissant massivement dans la préparation
Définir la relation d'agence et distinguer le principal de l'agent
Calculer un DSO par la méthode comptable et par la méthode d'épuisement, puis le comparer au DSO théorique pour séparer le retard récupérable du délai contractuel
Identifier les compétences critiques détenues par une seule personne (SPOF) au sein d'une équipe
Interpréter correctement la règle de Mehrabian (7 % - 38 % - 55 %) et ses conditions d'application
Distinguer talent et haut potentiel sur des critères précis
Expliquer pourquoi les émotions sont indispensables au jugement (Damasio)
Distinguer les situations qui exigent un brief d'étude de celles où la veille ou les données internes suffisent
Distinguer les six bases du pouvoir de French et Raven
Distinguer une fiche de poste (décrit le poste) d'un profil de candidat (décrit la personne) et d'une fiche de fonction générique
Positionner un collaborateur sur les axes performance et potentiel de la matrice 9-Box
Chiffrer le coût d'un recrutement raté et les enjeux stratégiques de l'embauche
Distinguer le comportement déclaré du comportement réellement observé
Nommer les quatre piliers du capital de marque selon Aaker
Définir les trois indicateurs de l'analyse RFM : Récence, Fréquence, Montant
Définir un test psychométrique et son rôle d'aide à la décision, jamais de couperet
Identifier les quatre profils du modèle DISC et leurs besoins fondamentaux
Définir le contrat psychologique et le distinguer du contrat de travail
