Définir la gestion des talents et son origine (War for Talent, McKinsey 1997)
Distinguer talent et haut potentiel sur des critères précis
La demande figure dans leurs repères ou dans une partie de leur cours, sans en être le sujet principal. Les plus proches viennent en premier.
Positionner un collaborateur sur les axes performance et potentiel de la matrice 9-Box
Justifier l'intérêt des indicateurs pour objectiver les décisions RH
Expliquer pourquoi l'équipe prime sur l'idée aux yeux des investisseurs
Distinguer l'état d'esprit fixe de l'état d'esprit de développement selon Dweck
Chiffrer le coût d'un recrutement raté et les enjeux stratégiques de l'embauche
Définir la posture de service au cœur du modèle de Greenleaf
Nommer les quatre cercles de l'ikigai et leur intersection idéale
Distinguer la diversité (état) de l'inclusion (pratique) et comprendre leur articulation
Construire une grille d'évaluation en distinguant les cinq dimensions (performance, hard skills, soft skills, potentiel, valeurs)
Cartographier les huit modules structurants d'un SIRH moderne
Situer le modèle d'Ulrich (1997) et ses rééditions de 2005 et 2012
Expliquer le triple bottom line et les trois piliers Profit, People, Planet (Elkington, 1997)
Distinguer les phases d'évolution des crises de révolution dans la croissance organisationnelle
Distinguer la direction de croissance (matrice Ansoff) du véhicule de croissance à retenir
Rattacher le VRIO au courant de la Resource-Based View et au diagnostic interne
Définir l'organisation apprenante selon Peter Senge et son enjeu concurrentiel
Distinguer les quatre déterminants du Diamant de Porter et leurs interactions systémiques
Expliquer le changement de regard proposé par la psychologie positive de Martin Seligman
Définir l'EAE et le relier à la méthode MBO de Drucker
Définir la marque personnelle comme la perception qu'ont les autres de votre profil professionnel
Définir l'intelligence collective comme une émergence, non une simple addition
