La demande figure dans leurs repères ou dans une partie de leur cours, sans en être le sujet principal. Les plus proches viennent en premier.
Définir l'EAE et le relier à la méthode MBO de Drucker
Distinguer savoirs, savoir-faire, savoir-être et savoir-évoluer
Distinguer une compétence (savoirs, savoir-faire, savoir-être) d'un simple diplôme
Distinguer les deux dimensions de l'évaluation : les résultats (quantitatif) et les compétences/comportements (qualitatif)
Construire un plan de développement des compétences à partir de besoins priorisés
Identifier les trois grandes limites du CV comme outil de sélection (biais, faible prédiction, embellissement)
Distinguer motivation intrinsèque et motivation extrinsèque
Comparer la validité prédictive d'un entretien structuré et d'un entretien non structuré
Identifier les compétences critiques détenues par une seule personne (SPOF) au sein d'une équipe
Distinguer une fiche de poste (décrit le poste) d'un profil de candidat (décrit la personne) et d'une fiche de fonction générique
Expliquer l'objectif de l'entretien d'évaluation et la posture d'écoute à adopter (questions ouvertes, reformulation)
Chiffrer le coût d'un recrutement raté et les enjeux stratégiques de l'embauche
Construire une grille d'évaluation en distinguant les cinq dimensions (performance, hard skills, soft skills, potentiel, valeurs)
Situer le modèle de Hersey et Blanchard et son principe de non-idéalité du style
Préparer un entretien de recrutement : relecture du CV, questions ciblées, grille d'évaluation.
Positionner un style de management sur la matrice 9×9 de Blake et Mouton
Rattacher le VRIO au courant de la Resource-Based View et au diagnostic interne
Comprendre pourquoi la formation est le levier de compétence essentiel en vente directe.
Mener un entretien professionnel conforme à l'article L.6315-1 du Code du travail
Définir un test psychométrique et son rôle d'aide à la décision, jamais de couperet
Distinguer le 360° développemental du 360° évaluatif avant tout déploiement
Appliquer la règle des 80/20 en investissant massivement dans la préparation
Répartir un parcours d'apprentissage selon les trois sources du 70-20-10
Situer le ciblage comme deuxième étape de la démarche SCP, entre segmentation et positionnement
Énoncer le principe de non-discrimination de l'article L1132-1 et ses 25 critères protégés
Définir précisément un objectif et le distinguer du but et du moyen
Justifier l'intérêt des indicateurs pour objectiver les décisions RH
Définir la posture professionnelle comme traduction concrète du savoir-être
Distinguer la posture manager directive de la posture coach facilitative
Citer les sept dimensions du modèle 7S de McKinsey (Waterman, Peters, Pascale, Athos)
