La demande figure dans leurs repères ou dans une partie de leur cours, sans en être le sujet principal. Les plus proches viennent en premier.
Identifier les cinq grandes sources des besoins de formation d'une équipe
Préparer un entretien de recrutement : relecture du CV, questions ciblées, grille d'évaluation.
Définir un conflit et le distinguer d'un simple problème ou désaccord
Distinguer besoin quantitatif (combien) et besoin qualitatif (quelles compétences).
Définir un marché et distinguer marché principal, environnant, support et générique
Construire un plan de développement des compétences à partir de besoins priorisés
Distinguer les trois temps de la démarche budgétaire (prévoir, budgétiser, contrôler)
Décomposer le capital client en quatre volets (valeur, image/notoriété, e-réputation, expérience)
Comprendre la logique de l'entonnoir de recrutement, de la candidature à la sélection finale.
Distinguer les deux dimensions de l'évaluation : les résultats (quantitatif) et les compétences/comportements (qualitatif)
Distinguer information quantitative/qualitative et interne/externe
Analyser une courbe d'affluence pour dimensionner l'effectif nécessaire par créneau
Construire un tableau de bord d'unité commerciale avec des indicateurs pertinents
Formuler un objectif selon les cinq critères de la méthode SMART (Doran, 1981)
