La demande figure dans leurs repères ou dans une partie de leur cours, sans en être le sujet principal. Les plus proches viennent en premier.
Distinguer une compétence (savoirs, savoir-faire, savoir-être) d'un simple diplôme
Identifier les trois grandes limites du CV comme outil de sélection (biais, faible prédiction, embellissement)
Identifier les cinq grandes sources des besoins de formation d'une équipe
Nommer les quatre cercles de l'ikigai et leur intersection idéale
Définir le dialogue social et son enjeu de paix sociale et de performance
Énoncer le principe de non-discrimination de l'article L1132-1 et ses 25 critères protégés
Définir les risques psychosociaux et les distinguer d'une fragilité individuelle
Situer une équipe dans les cinq stades de développement de Tuckman
Distinguer les 5 familles de situations individuelles délicates et leur enjeu propre
Nommer les 6 catégories de RPS du rapport Gollac
Distinguer savoirs, savoir-faire, savoir-être et savoir-évoluer
Énoncer l'équation AMO et expliquer sa nature multiplicative
Répartir un parcours d'apprentissage selon les trois sources du 70-20-10
Distinguer motivation intrinsèque et extrinsèque et leurs effets dans la durée
Définir la RSE selon la Commission européenne et ses trois dimensions
Distinguer un comportement observable d'un jugement sur la personne
Définir un conflit et le distinguer d'un simple problème ou désaccord
Définir un test psychométrique et son rôle d'aide à la décision, jamais de couperet
Nommer et expliquer les quatre fonctions PODC de Fayol
Expliquer la découverte de l'enquête de Pittsburgh (1959)
Distinguer une fiche de poste (décrit le poste) d'un profil de candidat (décrit la personne) et d'une fiche de fonction générique
Situer la FPC dans son cadre légal (loi Delors 1971, loi Avenir professionnel 2018)
Distinguer clairement non-discrimination, diversité et inclusion
Définir la posture professionnelle comme traduction concrète du savoir-être
Distinguer feedback positif et feedback correctif et leurs logiques respectives
Distinguer diversité, équité et inclusion comme trois notions
Distinguer besoin quantitatif (combien) et besoin qualitatif (quelles compétences).
Comprendre pourquoi la formation est le levier de compétence essentiel en vente directe.
Distinguer la fiche de poste (le travail) du profil (la personne).
Positionner une tâche sur le continuum d'autonomie à 5 niveaux
Situer le modèle de Hersey et Blanchard et son principe de non-idéalité du style
Définir la posture de service au cœur du modèle de Greenleaf
Définir la gestion des talents et son origine (War for Talent, McKinsey 1997)
Préparer un entretien de recrutement : relecture du CV, questions ciblées, grille d'évaluation.
Retracer l'origine de Scrum, du rugby à la formalisation de Sutherland et Schwaber en 1995
Identifier les quatre profils du modèle DISC et leurs besoins fondamentaux
Construire un plan de développement des compétences à partir de besoins priorisés
Retracer l'origine de la Process Communication (Kahler, 1978, NASA)
Expliquer pourquoi l'offre de travail émane des ménages et la demande des entreprises
Alterner phases de divergence et de convergence sur un problème réel
Expliquer le changement de regard proposé par la psychologie positive de Martin Seligman
Définir la délégation comme transfert de responsabilité et d'autorité, sans transfert de l'obligation de rendre compte
Construire une proposition de valeur employeur (EVP) fidèle à la réalité de l'entreprise
Distinguer clause compromissoire (avant litige) et compromis (après litige)
Positionner un style de management sur la matrice 9×9 de Blake et Mouton
Identifier les trois éléments constitutifs de la relation de travail : prestation, rémunération, subordination
Expliquer le passage de la QVT à la QVCT et l'apport de l'ANI 2020
Comparer la validité prédictive d'un entretien structuré et d'un entretien non structuré
Distinguer les logiques push et pull dans un système de flux
Chiffrer le coût d'un recrutement raté et les enjeux stratégiques de l'embauche
Identifier le défi central du management hybride comme humain et non technologique
Situer la GEPP par rapport à la GPEC et son cadre légal (obligation triennale à 300 salariés)
Maîtriser les 7 étapes du processus de recrutement
Définir la marque personnelle comme la perception qu'ont les autres de votre profil professionnel
Situer le stade de maturité d'une équipe (Tuckman) et adapter son style de management
Distinguer les 7 étapes du processus de recrutement, du besoin à l'intégration
Identifier les trois grandes mutations du travail : déterritorialisation, plateformes, flexibilisation
Situer une équipe dans les étapes de la dynamique de groupe de Tuckman
Connaître les cinq styles de gestion des conflits de Thomas-Kilmann
Appliquer la règle des 80/20 en investissant massivement dans la préparation
Situer les 3 systèmes d'exploitation de la motivation selon Pink
Distinguer les quatre types de conflit (cognitif, affectif, structurel, de valeurs)
Caractériser une crise sociale comme une rupture née du corps social de l'entreprise
Retracer l'origine du PDCA de Shewhart (1939) à Deming au Japon
Définir le contrat psychologique et le distinguer du contrat de travail
Nommer et ordonner les quatre niveaux d'engagement du modèle ICAP
Énoncer les quatre composantes du leadership authentique
Définir la relation d'agence et distinguer le principal de l'agent
Distinguer les trois formes de vente directe : individuelle, en réunion, en réseau multiniveau.
Décrire l'objet de MACTOR : rapports de force entre acteurs et positions sur des objectifs
Expliquer pourquoi les indicateurs CQDP classiques perdent leur sens en contexte agile
Distinguer concertation et négociation collective dans le dialogue social
Situer CATWOE dans la Soft Systems Methodology de Peter Checkland
Définir le stress comme réaction d'adaptation (Selye) et non comme faiblesse
Comprendre pourquoi le management de réseau repose sur la relation plutôt que sur l'autorité hiérarchique.
Distinguer la finalité durable d'une organisation de ses objectifs datés, et situer la place du profit selon son statut juridique
Recenser les tâches permanentes et ponctuelles d'une unité commerciale avec leur fréquence et leur durée
Différencier prescripteur, apporteur d'affaires et agent commercial
Distinguer la Spirale Dynamique d'un modèle de personnalité (DISC, PCM) en la situant comme modèle de niveaux de conscience
Distinguer l'acte de valoriser de l'acte de récompenser, et leurs régimes respectifs
Distinguer les quatre logiques de l’entrée — déclarer, inscrire, affilier, informer — et leurs calendriers respectifs
Situer l'origine du Lean dans le Toyota Production System de Ohno et Toyoda
Distinguer ressources tangibles et intangibles, et les différencier des compétences
Retracer l'histoire du logigramme, de Gilbreth (1921) à l'ISO 5807 et au BPMN 2.0
Mener un diagnostic interne (forces/faiblesses) et externe (opportunités/menaces)
Distinguer le fond, la forme et l'émotion dans une intervention orale
Justifier l'intérêt des indicateurs pour objectiver les décisions RH
Distinguer les ressources d'une organisation de ses compétences, et les ressources tangibles des ressources intangibles
Distinguer le comportement déclaré du comportement réellement observé
Suivre le parcours d'un accord de la signature à l'opposabilité (notification, dépôt TéléAccords, greffe)
Définir l'assertivité comme un équilibre entre soumission et agression
Distinguer régularité, sincérité et image fidèle et les relier aux assertions de la norme NEP 500
Distinguer un avantage en nature d'un frais professionnel selon l'intérêt servi.
Distinguer une fonction, un service, un métier et un processus, et repérer les fonctions exercées sans service dédié ou externalisées
Définir le périmètre du coût de recrutement, du besoin à la pleine autonomie
Mesurer la charge de travail par créneau à partir de données horodatées et construire un jour-type médian
Distinguer la théorie de la décision de Vroom de la théorie de la comparaison sociale d'Adams
Énoncer le principe : baisse constante du coût unitaire à chaque doublement de production cumulée
Définir l'onboarding comme dispositif managérial couvrant du pré-boarding jusqu'à 12 mois
Identifier les quatre quadrants de Herrmann et leur couleur (analytique bleu, organisé vert, relationnel rouge, créatif jaune)
Distinguer recrutement interne et recrutement externe et leurs avantages respectifs.
Nommer les 5 profils de vendeurs B2B de l'étude CEB
Expliquer l'objectif de l'entretien d'évaluation et la posture d'écoute à adopter (questions ouvertes, reformulation)
Qualifier une relation de travail par le faisceau d’indices plutôt que par l’intitulé du contrat
Définir l'EAE et le relier à la méthode MBO de Drucker
Définir l'intelligence collective comme une émergence, non une simple addition
Distinguer la cohésion sociale de la cohésion opérationnelle
Définir le deep work comme une concentration sans distraction qui pousse les capacités à leur limite
Distinguer un enjeu d'un constat, d'un symptôme, d'un problème et d'un objectif
Mener un entretien professionnel conforme à l'article L.6315-1 du Code du travail
Utiliser l'IA générative pour accélérer un cadrage (WBS, 5W2H) sans lui déléguer la décision
Expliquer les raisons économiques, stratégiques et de pérennité de la croissance
Expliquer pourquoi l'équipe prime sur l'idée aux yeux des investisseurs
Distinguer clairement l'urgence (imposée, réactive) de l'importance (choisie, stratégique)
Structurer un diagnostic stratégique en croisant analyses externe (PESTEL, Porter) et interne (chaîne de valeur, VRIO)
Appliquer les cinq principes d'un écrit efficace : clarté, concision, structure, adaptation, correction
Distinguer diagnostic externe (opportunités/menaces) et diagnostic interne (forces/faiblesses)
Rédiger une user story au format canonique persona / action / bénéfice
Formuler un objectif selon les cinq critères de la méthode SMART (Doran, 1981)
Expliquer le principe de pensée irradiante formulé par Tony Buzan
