La demande figure dans leurs repères ou dans une partie de leur cours, sans en être le sujet principal. Les plus proches viennent en premier.
Distinguer les deux dimensions de l'évaluation : les résultats (quantitatif) et les compétences/comportements (qualitatif)
Construire un plan de développement des compétences à partir de besoins priorisés
Expliquer l'objectif de l'entretien d'évaluation et la posture d'écoute à adopter (questions ouvertes, reformulation)
Distinguer savoirs, savoir-faire, savoir-être et savoir-évoluer
Distinguer une compétence (savoirs, savoir-faire, savoir-être) d'un simple diplôme
Définir précisément un objectif et le distinguer du but et du moyen
Préparer un entretien de recrutement : relecture du CV, questions ciblées, grille d'évaluation.
Définir le dialogue social et son enjeu de paix sociale et de performance
Comprendre pourquoi la formation est le levier de compétence essentiel en vente directe.
Formuler un objectif selon les cinq critères de la méthode SMART (Doran, 1981)
Définir les risques psychosociaux et les distinguer d'une fragilité individuelle
Distinguer indicateurs quantitatifs et qualitatifs sur les trois domaines : commercial, financier, humain
Comprendre pourquoi le management de réseau repose sur la relation plutôt que sur l'autorité hiérarchique.
Expliquer les trois fonctions du tableau de bord : suivre, alerter, décider
Identifier les trois niveaux de management : stratégique, tactique, opérationnel
Maîtriser les 7 étapes du processus de recrutement
Distinguer les 7 étapes du processus de recrutement, du besoin à l'intégration
Distinguer un indicateur, un ratio et un KPI
Mettre en place un suivi post-vente structuré (mise en route, satisfaction, réclamations)
Maîtriser la règle des 4×20 pour réussir une prise de contact structurée
Comprendre pourquoi la tête de réseau doit animer plutôt que commander des partenaires indépendants
Distinguer la logique entrepreneuriale (créer, innover, risquer) de la logique managériale (allouer, organiser, optimiser)
Organiser une veille commerciale structurée sur ses quatre axes (concurrentielle, marché, réglementaire, e-réputation)
Distinguer recherche ponctuelle et veille permanente selon les quatre domaines du besoin d'information
Distinguer clairement non-discrimination, diversité et inclusion
Distinguer régularité, sincérité et image fidèle et les relier aux assertions de la norme NEP 500
Choisir le format d'évènement commercial adapté à l'objectif poursuivi (salon, animation, portes ouvertes...)
Distinguer les clients selon leur contribution réelle au chiffre d'affaires (loi de Pareto)
Distinguer la fiche de poste (le travail) du profil (la personne).
Distinguer diagnostic externe (opportunités/menaces) et diagnostic interne (forces/faiblesses)
Identifier les cinq grandes sources des besoins de formation d'une équipe
Recenser les tâches permanentes et ponctuelles d'une unité commerciale avec leur fréquence et leur durée
Mener un diagnostic interne (forces/faiblesses) et externe (opportunités/menaces)
Construire un profil de client idéal (ICP) à partir de l'analyse des meilleurs clients existants
Différencier prescripteur, apporteur d'affaires et agent commercial
Situer une équipe dans les étapes de la dynamique de groupe de Tuckman
