La demande figure dans leurs repères ou dans une partie de leur cours, sans en être le sujet principal. Les plus proches viennent en premier.
Distinguer les deux dimensions de l'évaluation : les résultats (quantitatif) et les compétences/comportements (qualitatif)
Construire un plan de développement des compétences à partir de besoins priorisés
Identifier les trois grandes limites du CV comme outil de sélection (biais, faible prédiction, embellissement)
Distinguer motivation intrinsèque et motivation extrinsèque
Définir un test psychométrique et son rôle d'aide à la décision, jamais de couperet
Expliquer l'objectif de l'entretien d'évaluation et la posture d'écoute à adopter (questions ouvertes, reformulation)
Comparer la validité prédictive d'un entretien structuré et d'un entretien non structuré
Distinguer savoirs, savoir-faire, savoir-être et savoir-évoluer
Répartir un parcours d'apprentissage selon les trois sources du 70-20-10
Distinguer une compétence (savoirs, savoir-faire, savoir-être) d'un simple diplôme
Distinguer le 360° développemental du 360° évaluatif avant tout déploiement
Identifier les compétences critiques détenues par une seule personne (SPOF) au sein d'une équipe
Appliquer la règle des 80/20 en investissant massivement dans la préparation
Définir précisément un objectif et le distinguer du but et du moyen
Préparer un entretien de recrutement : relecture du CV, questions ciblées, grille d'évaluation.
Positionner un style de management sur la matrice 9×9 de Blake et Mouton
Définir le dialogue social et son enjeu de paix sociale et de performance
Situer le modèle de Hersey et Blanchard et son principe de non-idéalité du style
Énoncer le principe de non-discrimination de l'article L1132-1 et ses 25 critères protégés
Distinguer une fiche de poste (décrit le poste) d'un profil de candidat (décrit la personne) et d'une fiche de fonction générique
Comprendre pourquoi la formation est le levier de compétence essentiel en vente directe.
Chiffrer le coût d'un recrutement raté et les enjeux stratégiques de l'embauche
Situer le ciblage comme deuxième étape de la démarche SCP, entre segmentation et positionnement
Définir l'EAE et le relier à la méthode MBO de Drucker
Construire une grille d'évaluation en distinguant les cinq dimensions (performance, hard skills, soft skills, potentiel, valeurs)
Distinguer talent et haut potentiel sur des critères précis
Justifier l'intérêt des indicateurs pour objectiver les décisions RH
Formuler un objectif selon les cinq critères de la méthode SMART (Doran, 1981)
Distinguer diversité, équité et inclusion comme trois notions
Énoncer les quatre composantes du leadership authentique
