La demande figure dans leurs repères ou dans une partie de leur cours, sans en être le sujet principal. Les plus proches viennent en premier.
Distinguer savoirs, savoir-faire, savoir-être et savoir-évoluer
Distinguer une compétence (savoirs, savoir-faire, savoir-être) d'un simple diplôme
Situer la FPC dans son cadre légal (loi Delors 1971, loi Avenir professionnel 2018)
Identifier les compétences critiques détenues par une seule personne (SPOF) au sein d'une équipe
Alterner phases de divergence et de convergence sur un problème réel
Citer les sept dimensions du modèle 7S de McKinsey (Waterman, Peters, Pascale, Athos)
Distinguer mentorat, coaching et tutorat selon leur finalité et leur durée
Distinguer les 5 familles de situations individuelles délicates et leur enjeu propre
Situer CATWOE dans la Soft Systems Methodology de Peter Checkland
Retracer l'histoire du logigramme, de Gilbreth (1921) à l'ISO 5807 et au BPMN 2.0
Distinguer feedback positif et feedback correctif et leurs logiques respectives
Construire un Future Wheel en distinguant conséquences de 1er, 2e et 3e ordre
Retracer l'origine de Six Sigma chez Motorola et son essor chez General Electric
Évaluer une opportunité selon ses deux axes : attractivité et crédibilité
Décrire l'objet de MACTOR : rapports de force entre acteurs et positions sur des objectifs
Distinguer la théorie de la décision de Vroom de la théorie de la comparaison sociale d'Adams
Distinguer l'entretien de recadrage de la sanction disciplinaire et de l'entretien annuel
Situer le stade de maturité d'une équipe (Tuckman) et adapter son style de management
Expliquer le principe de pensée irradiante formulé par Tony Buzan
Définir la délégation comme transfert de responsabilité et d'autorité, sans transfert de l'obligation de rendre compte
Situer la GEPP par rapport à la GPEC et son cadre légal (obligation triennale à 300 salariés)
Distinguer une fonction, un service, un métier et un processus, et repérer les fonctions exercées sans service dédié ou externalisées
Opposer les logiques transactionnelle et relationnelle du marketing
Distinguer le 360° développemental du 360° évaluatif avant tout déploiement
Identifier les quatre profils du modèle DISC et leurs besoins fondamentaux
Énoncer les quatre composantes du leadership authentique
Définir l'EAE et le relier à la méthode MBO de Drucker
Positionner un style de management sur la matrice 9×9 de Blake et Mouton
Distinguer talent et haut potentiel sur des critères précis
Distinguer la posture manager directive de la posture coach facilitative
Retracer la filiation de l'outil, de l'analyse coûts-bénéfices de Dupuit à la matrice 2×2
Définir la gestion des talents et son origine (War for Talent, McKinsey 1997)
Positionner un collaborateur sur les axes performance et potentiel de la matrice 9-Box
Appliquer la règle des 80/20 en investissant massivement dans la préparation
Distinguer la direction de croissance (matrice Ansoff) du véhicule de croissance à retenir
Distinguer recherche ponctuelle et veille permanente selon les quatre domaines du besoin d'information
Positionner une tâche sur le continuum d'autonomie à 5 niveaux
Distinguer précisément les notions de canal, de circuit et de réseau de distribution
Définir la stratégie selon Chandler et ses traits distinctifs
Distinguer les enjeux d'une promotion interne de ceux d'une prise de poste externe
Situer une équipe dans les cinq stades de développement de Tuckman
Mener un entretien professionnel conforme à l'article L.6315-1 du Code du travail
Distinguer la question d'Ansoff (dans quelle direction croître) de celle des outils de diagnostic et de positionnement
Cartographier les 6 domaines d'une politique RH mature
Qualifier une relation de travail par le faisceau d’indices plutôt que par l’intitulé du contrat
Définir l'assertivité comme un équilibre entre soumission et agression
Définir le système d'information comptable et ses quatre fonctions (collecter, traiter, stocker, diffuser)
Opposer leadership transactionnel et transformationnel selon Burns
Distinguer motivation intrinsèque et motivation extrinsèque
Situer une équipe dans les étapes de la dynamique de groupe de Tuckman
Comprendre pourquoi la formation est le levier de compétence essentiel en vente directe.
Identifier les quatre quadrants de Herrmann et leur couleur (analytique bleu, organisé vert, relationnel rouge, créatif jaune)
Dérouler les six étapes de l'entretien de vente conseil
Distinguer diagnostic externe (opportunités/menaces) et diagnostic interne (forces/faiblesses)
Définir une partie prenante au sens de Freeman et du PMBOK 7
Rédiger une user story au format canonique persona / action / bénéfice
Expliquer en quoi l'approche multicritère de McKinsey dépasse les deux variables de la BCG
Situer la découverte entre prise de contact et argumentation
Construire un plan de développement des compétences à partir de besoins priorisés
Définir le stress comme réaction d'adaptation (Selye) et non comme faiblesse
