La demande figure dans leurs repères ou dans une partie de leur cours, sans en être le sujet principal. Les plus proches viennent en premier.
Justifier l'intérêt des indicateurs pour objectiver les décisions RH
Définir People Analytics et le distinguer des simples KPI RH
Définir l'offboarding comme processus symétrique de l'onboarding
Définir l'onboarding comme dispositif managérial couvrant du pré-boarding jusqu'à 12 mois
Définir le périmètre du coût de recrutement, du besoin à la pleine autonomie
Définir la gestion des talents et son origine (War for Talent, McKinsey 1997)
Cartographier les 6 domaines d'une politique RH mature
Définir la marque employeur et son noyau, l'EVP, dans un marché de recrutement tendu
Positionner un collaborateur sur les axes performance et potentiel de la matrice 9-Box
Distinguer motivation intrinsèque et motivation extrinsèque
Expliquer la découverte de l'enquête de Pittsburgh (1959)
Situer les 3 systèmes d'exploitation de la motivation selon Pink
Expliquer les quatre spécificités des services selon Zeithaml, Parasuraman & Berry (1985)
Chiffrer le coût d'un recrutement raté et les enjeux stratégiques de l'embauche
Nommer et ordonner les 5 niveaux de besoins de la pyramide de Maslow
Définir l'organisation apprenante selon Peter Senge et son enjeu concurrentiel
Définir l'EAE et le relier à la méthode MBO de Drucker
Distinguer une vente produit d'une vente de solution centrée sur la douleur du client
Construire une analyse SWOT en distinguant rigoureusement l'interne (contrôlable) de l'externe (subi)
Définir la communication interne comme fonction stratégique et non simple diffusion descendante
Définir le contrat psychologique et le distinguer du contrat de travail
Définir un biais cognitif comme une déviation systématique et prévisible du raisonnement
Énoncer l'équation AMO et expliquer sa nature multiplicative
Distinguer concertation et négociation collective dans le dialogue social
Distinguer le 360° développemental du 360° évaluatif avant tout déploiement
Distinguer diversité, équité et inclusion comme trois notions
Distinguer la cohésion sociale de la cohésion opérationnelle
Distinguer un comportement observable d'un jugement sur la personne
Décrire les 7 phases de la courbe de Kübler-Ross adaptée au changement
Caractériser une crise sociale comme une rupture née du corps social de l'entreprise
Expliquer le passage de la QVT à la QVCT et l'apport de l'ANI 2020
Comparer la validité prédictive d'un entretien structuré et d'un entretien non structuré
Distinguer précisément les notions de canal, de circuit et de réseau de distribution
Identifier les trois grandes limites du CV comme outil de sélection (biais, faible prédiction, embellissement)
Définir la relation d'agence et distinguer le principal de l'agent
Répartir un parcours d'apprentissage selon les trois sources du 70-20-10
Construire une grille d'évaluation en distinguant les cinq dimensions (performance, hard skills, soft skills, potentiel, valeurs)
Distinguer fixe, commission, prime, bonus et incentive selon leur logique et leur régime
Distinguer l’animation quotidienne de la stimulation ponctuelle et hiérarchiser les deux leviers
Situer un indicateur dans la chaîne de valeur : moyen, activité, résultat ou impact
Distinguer feedback positif et feedback correctif et leurs logiques respectives
Positionner un style de management sur la matrice 9×9 de Blake et Mouton
Distinguer les six bases du pouvoir de French et Raven
Définir la posture de service au cœur du modèle de Greenleaf
Redéfinir le rôle du manager comme facilitateur-coach dans un cadre collaboratif
Justifier l'intérêt de diagnostiquer les résistances avant de conduire un changement
Définir les quatre dimensions du modèle VUCA et les distinguer entre elles
Décrire les 4 rôles du management efficace selon Adizes (P, A, E, I)
Citer les sept dimensions du modèle 7S de McKinsey (Waterman, Peters, Pascale, Athos)
Distinguer les phases d'évolution des crises de révolution dans la croissance organisationnelle
Positionner une tâche sur le continuum d'autonomie à 5 niveaux
Formuler un objectif individuel conforme aux cinq critères SMART de Doran (1981)
Formuler un risque avec le canevas SI cause / ALORS événement / AVEC POUR CONSÉQUENCE impact
Définir la délégation comme transfert de responsabilité et d'autorité, sans transfert de l'obligation de rendre compte
Définir la RSE selon la Commission européenne et ses trois dimensions
Chiffrer le coût d'opportunité d'un deal non qualifié
Nommer les 4 types de questions Situation, Problem, Implication, Need-payoff
Nommer les 5M (Main-d'œuvre, Matériel, Méthode, Matière, Milieu) et le 6e M Mesure
Reconnaître l'accueil en milieu de santé comme un soin à part entière conditionnant la prise en charge
Restituer les 4P de McCarthy (1960) et expliquer leur interdépendance en système
Dérouler les six étapes du processus de décision rationnel de Simon (1960)
Nommer les 6 catégories de RPS du rapport Gollac
Distinguer rigoureusement danger, risque, accident du travail et maladie professionnelle
Structurer un appel de prospection selon les 4 phases du CROC
Distinguer talent et haut potentiel sur des critères précis
Distinguer les phases de divergence et de convergence dans un processus créatif
Distinguer la Spirale Dynamique d'un modèle de personnalité (DISC, PCM) en la situant comme modèle de niveaux de conscience
Situer la FPC dans son cadre légal (loi Delors 1971, loi Avenir professionnel 2018)
Expliquer le modèle Predictable Revenue et la séparation SDR / AE
Retracer la filiation de l'outil, de l'analyse coûts-bénéfices de Dupuit à la matrice 2×2
