Connaître les cinq styles de gestion des conflits de Thomas-Kilmann
Distinguer les quatre types de conflit (cognitif, affectif, structurel, de valeurs)
Définir un conflit et le distinguer d'un simple problème ou désaccord
La demande figure dans leurs repères ou dans une partie de leur cours, sans en être le sujet principal. Les plus proches viennent en premier.
Caractériser une crise sociale comme une rupture née du corps social de l'entreprise
Distinguer concertation et négociation collective dans le dialogue social
Définir le dialogue social et son enjeu de paix sociale et de performance
Situer une équipe dans les étapes de la dynamique de groupe de Tuckman
Identifier les quatre profils du modèle DISC et leurs besoins fondamentaux
Nommer les 5 dysfonctionnements de la pyramide de Lencioni dans l'ordre
Distinguer précisément les notions de canal, de circuit et de réseau de distribution
Distinguer les fonctions logistiques (transport, stockage, fractionnement, assortiment) des fonctions commerciales de la distribution
Distinguer la Spirale Dynamique d'un modèle de personnalité (DISC, PCM) en la situant comme modèle de niveaux de conscience
Expliquer pourquoi l'équipe prime sur l'idée aux yeux des investisseurs
Distinguer les 5 familles de situations individuelles délicates et leur enjeu propre
Décrire l'objet de MACTOR : rapports de force entre acteurs et positions sur des objectifs
Situer une équipe dans les cinq stades de développement de Tuckman
Nommer et ordonner les quatre niveaux d'engagement du modèle ICAP
Distinguer le conflit d'idées (moteur) du conflit de personnes (destructeur)
Comprendre les sources structurelles de tension entre producteurs et distributeurs
Définir la posture professionnelle comme traduction concrète du savoir-être
Décrire les 4 rôles du management efficace selon Adizes (P, A, E, I)
Décrire les six facettes du prisme d'identité de Kapferer et les illustrer par un exemple
Définir les RPS et expliquer leur caractère multifactoriel
Distinguer diversité, équité et inclusion comme trois notions
Distinguer médiation, conciliation et arbitrage managérial
Définir l'assertivité comme un équilibre entre soumission et agression
Construire une grille d'évaluation en distinguant les cinq dimensions (performance, hard skills, soft skills, potentiel, valeurs)
Définir les quatre niveaux d'implication R, A, C et I
Distinguer rigoureusement danger, risque, accident du travail et maladie professionnelle
Situer CATWOE dans la Soft Systems Methodology de Peter Checkland
Distinguer les mécanismes de rémunération variable individuels et collectifs
Distinguer les trois composantes de la rémunération globale (fixe, variable, périphériques)
Appliquer la règle des 80/20 en investissant massivement dans la préparation
Distinguer la cohésion sociale de la cohésion opérationnelle
Distinguer les circuits de distribution direct, court et long
Distinguer les phases de divergence et de convergence dans un processus créatif
Distinguer mentorat, coaching et tutorat selon leur finalité et leur durée
Distinguer le rôle du CSE (consultation) de celui des syndicats (négociation)
Distinguer la finalité (raison d'être durable) des objectifs (cibles concrètes et datées)
Distinguer les rôles du CSE (consultation) et des syndicats (négociation)
Calculer un DSO par la méthode comptable et par la méthode d'épuisement, puis le comparer au DSO théorique pour séparer le retard récupérable du délai contractuel
Définir la posture de service au cœur du modèle de Greenleaf
Distinguer une position affichée d'un intérêt sous-jacent dans une négociation
Redéfinir le rôle du manager comme facilitateur-coach dans un cadre collaboratif
Construire une proposition de valeur employeur (EVP) fidèle à la réalité de l'entreprise
Distinguer la posture du facilitateur de celle de l'animateur de réunion
Définir le risque par sa probabilité et sa gravité
Distinguer ressources tangibles et intangibles, et les différencier des compétences
Distinguer la finalité durable d'une organisation de ses objectifs datés, et situer la place du profit selon son statut juridique
Distinguer conflit, différend et litige selon leur objet et leur portée juridique
Définir le burn-out comme un épuisement lié à un stress chronique reconnu par l'OMS
Expliquer pourquoi le choix du statut juridique est une décision stratégique
Distinguer la Sprint Retrospective de la Sprint Review (comment vs quoi)
Situer la phase de clôture dans le cycle projet et sa durée typique de 2 à 8 semaines
Mesurer le poids du cadrage dans la réussite des projets via les chiffres du CHAOS Report
Distinguer l’animation quotidienne de la stimulation ponctuelle et hiérarchiser les deux leviers
Cartographier les 6 domaines d'une politique RH mature
Définir le contrat psychologique et le distinguer du contrat de travail
Comparer la validité prédictive d'un entretien structuré et d'un entretien non structuré
Nommer et ordonner les 5 niveaux de besoins de la pyramide de Maslow
Formuler un objectif selon les cinq critères de la méthode SMART (Doran, 1981)
Distinguer les ressources d'une organisation de ses compétences, et les ressources tangibles des ressources intangibles
Définir le pacte d'associés comme contrat organisant les relations entre associés
Situer la GEPP par rapport à la GPEC et son cadre légal (obligation triennale à 300 salariés)
Définir les risques psychosociaux et les distinguer d'une fragilité individuelle
Définir le suivi d'avancement comme mesure de l'écart entre prévu et réel
Alterner phases de divergence et de convergence sur un problème réel
Repérer les trois rôles du triangle dramatique de Karpman dans les échanges quotidiens
Évaluer le coût caché réel d'une réunion improductive
Construire un diagramme de Gantt et en lire tous les éléments (barre, jalon, ligne de base)
Retracer la filiation de l'outil, de l'analyse coûts-bénéfices de Dupuit à la matrice 2×2
Identifier le besoin caché derrière une parole ou un comportement (Rosenberg)
Nommer les 6 catégories de RPS du rapport Gollac
Comprendre pourquoi l'attente perçue dépend de l'incertitude autant que de la durée (Maister, 1985)
