Qualifier une relation de travail par le faisceau d’indices plutôt que par l’intitulé du contrat
La demande figure dans leurs repères ou dans une partie de leur cours, sans en être le sujet principal. Les plus proches viennent en premier.
Expliquer le principe de la partie double et la logique emploi / ressource
Construire la première partie du tableau (emplois stables / ressources durables)
Suivre le cycle d'achat, du besoin au règlement
Distinguer l'obligation de vérification du titre de travail et l'obligation d'information des salariés
Distinguer une fiche de poste (décrit le poste) d'un profil de candidat (décrit la personne) et d'une fiche de fonction générique
Distinguer les quatre logiques de l’entrée — déclarer, inscrire, affilier, informer — et leurs calendriers respectifs
Distinguer les 7 étapes du processus de recrutement, du besoin à l'intégration
Situer la FPC dans son cadre légal (loi Delors 1971, loi Avenir professionnel 2018)
Reformuler la gestion du temps comme la gestion de ses choix, non du temps lui-même
Construire le bilan fonctionnel à partir du bilan comptable, en valeurs brutes
Maîtriser les 7 étapes du processus de recrutement
Construire un plan de financement équilibrant besoins durables et ressources durables
Établir la liste complète des documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation France Travail, solde de tout compte)
Distinguer clairement non-discrimination, diversité et inclusion
Identifier les trois grandes limites du CV comme outil de sélection (biais, faible prédiction, embellissement)
Définir la RSE selon la Commission européenne et ses trois dimensions
Distinguer demande indépendante (produit fini) et demande dépendante (composants)
Positionner l'arbre de segmentation comme passerelle entre diagnostic stratégique et action marketing
Distinguer diagnostic externe (opportunités/menaces) et diagnostic interne (forces/faiblesses)
Cartographier les acteurs de l'écosystème d'aides à la création
Distinguer la finalité durable d'une organisation de ses objectifs datés, et situer la place du profit selon son statut juridique
Distinguer la finalité (raison d'être durable) des objectifs (cibles concrètes et datées)
Énoncer le principe de non-discrimination de l'article L1132-1 et ses 25 critères protégés
Distinguer le salarié du travailleur indépendant grâce au critère de subordination
Distinguer CDI, CDD et les autres formes de contrat (intérim, alternance, temps partiel)
Situer la GEPP par rapport à la GPEC et son cadre légal (obligation triennale à 300 salariés)
Définir les RPS et expliquer leur caractère multifactoriel
Mener un entretien professionnel conforme à l'article L.6315-1 du Code du travail
Distinguer la diversité (état) de l'inclusion (pratique) et comprendre leur articulation
Définir le contrat psychologique et le distinguer du contrat de travail
Reclasser un bilan comptable en bilan fonctionnel selon les trois cycles et les quatre masses
Opposer le closing collaboratif au closing de pression et leurs effets à 24 mois
Définir les risques psychosociaux et les distinguer d'une fragilité individuelle
Connaître les cinq styles de gestion des conflits de Thomas-Kilmann
Définir la RSE comme intégration volontaire des enjeux sociaux et environnementaux au-delà des obligations légales
Définir la marque employeur et son noyau, l'EVP, dans un marché de recrutement tendu
Distinguer concertation et négociation collective dans le dialogue social
Différencier le reporting (remontée des données) et le benchmarking (comparaison des données)
Appliquer la règle d'équilibre financier au choix de financement d'un investissement
Distinguer les quatre types de conflit (cognitif, affectif, structurel, de valeurs)
Distinguer le résultat comptable de la trésorerie et comprendre le risque d'illiquidité
Maîtriser la chronologie et les délais de la DPAE
Identifier les trois éléments constitutifs de la relation de travail : prestation, rémunération, subordination
Définir la mondialisation dans ses dimensions commerciale, productive, financière et culturelle
Caractériser une crise sociale comme une rupture née du corps social de l'entreprise
Distinguer rigoureusement danger, risque, accident du travail et maladie professionnelle
Énoncer l'équation AMO et expliquer sa nature multiplicative
Distinguer licenciement pour motif personnel et rupture conventionnelle amiable
Cartographier les 6 domaines d'une politique RH mature
Définir la gestion des talents et son origine (War for Talent, McKinsey 1997)
Distinguer convention et accord collectif dans la hiérarchie des normes
Décrire la cascade de la paie, du salaire brut au net payé, étape par étape
Cartographier les huit modules structurants d'un SIRH moderne
Suivre le parcours d'un accord de la signature à l'opposabilité (notification, dépôt TéléAccords, greffe)
Qualifier une absence : accident du travail, accident de trajet ou maladie professionnelle
Distinguer une compétence (savoirs, savoir-faire, savoir-être) d'un simple diplôme
Opposer le management fonctionnel en silos au management par les processus transversaux
Distinguer savoirs, savoir-faire, savoir-être et savoir-évoluer
Distinguer les rôles du CSE (consultation) et des syndicats (négociation)
Distinguer l'acte de valoriser de l'acte de récompenser, et leurs régimes respectifs
Chiffrer le coût d'opportunité d'un deal non qualifié
Définir l'économie sociale et solidaire (ESS) et l'entrepreneuriat social, et les distinguer
Nommer et ordonner les quatre niveaux d'engagement du modèle ICAP
Distinguer un standard, une méthode, un cadre et une philosophie
Définir les quatre niveaux d'implication R, A, C et I
Appliquer la méthode en trois questions pour qualifier tout ajustement de fin d'exercice (fait générateur, écriture déjà passée, certitude ou probabilité)
Expliquer pourquoi l'offre de travail émane des ménages et la demande des entreprises
