La demande figure dans leurs repères ou dans une partie de leur cours, sans en être le sujet principal. Les plus proches viennent en premier.
Définir précisément un objectif et le distinguer du but et du moyen
Distinguer l'animation quotidienne (socle) de la stimulation ponctuelle (challenges)
Distinguer les mécanismes de rémunération variable individuels et collectifs
Cartographier les 6 domaines d'une politique RH mature
Distinguer les quatre logiques de l’entrée — déclarer, inscrire, affilier, informer — et leurs calendriers respectifs
Distinguer l’animation quotidienne de la stimulation ponctuelle et hiérarchiser les deux leviers
Distinguer la logique du qualitatif (comprendre le « pourquoi ») de celle du quantitatif (mesurer le « combien »)
Comprendre pourquoi l'animation collective est indispensable pour des forces de vente indépendantes et dispersées.
Identifier les trois niveaux de management : stratégique, tactique, opérationnel
Formuler un objectif individuel conforme aux cinq critères SMART de Doran (1981)
Identifier le défi central du management hybride comme humain et non technologique
Définir l'intelligence collective comme une émergence, non une simple addition
Appliquer la règle des 80/20 en investissant massivement dans la préparation
Distinguer la posture du facilitateur de celle de l'animateur de réunion
Formuler un objectif selon les cinq critères de la méthode SMART (Doran, 1981)
Caractériser une crise sociale comme une rupture née du corps social de l'entreprise
Distinguer les 5 familles de situations individuelles délicates et leur enjeu propre
Définir l'organisation apprenante selon Peter Senge et son enjeu concurrentiel
Distinguer mentorat, coaching et tutorat selon leur finalité et leur durée
Situer une équipe dans les étapes de la dynamique de groupe de Tuckman
Décrire l'objet de MACTOR : rapports de force entre acteurs et positions sur des objectifs
Distinguer étude documentaire et étude terrain, qualitative et quantitative
Définir le contrat psychologique et le distinguer du contrat de travail
Distinguer un retour d'expérience structuré d'un audit de responsabilités
Distinguer le 360° développemental du 360° évaluatif avant tout déploiement
Définir l'onboarding comme dispositif managérial couvrant du pré-boarding jusqu'à 12 mois
Citer les sept dimensions du modèle 7S de McKinsey (Waterman, Peters, Pascale, Athos)
Diagnostiquer les trois pathologies de l'absence de priorisation (urgent, saupoudrage, politique)
Expliquer la satisfaction via le modèle de disconfirmation des attentes d'Oliver
Situer une équipe dans les cinq stades de développement de Tuckman
Nommer les 5 dysfonctionnements de la pyramide de Lencioni dans l'ordre
Identifier les trois éléments constitutifs de la relation de travail : prestation, rémunération, subordination
Préparer un entretien de recrutement : relecture du CV, questions ciblées, grille d'évaluation.
Identifier les cinq grandes sources des besoins de formation d'une équipe
Décrire les 4 rôles du management efficace selon Adizes (P, A, E, I)
Situer la phase de clôture dans le cycle projet et sa durée typique de 2 à 8 semaines
Distinguer les trois composantes de la rémunération globale (fixe, variable, périphériques)
Choisir le canal adapté à chaque situation de travail en s'appuyant sur la théorie de la richesse des médias (Daft et Lengel, 1986)
Distinguer l'écoute client permanente et multicanale des études de marché ponctuelles
Situer la FPC dans son cadre légal (loi Delors 1971, loi Avenir professionnel 2018)
Énoncer l'équation AMO et expliquer sa nature multiplicative
Distinguer le temps de travail effectif des temps de pause, d'astreinte et de trajet.
Distinguer l'entretien de recadrage de la sanction disciplinaire et de l'entretien annuel
Mener un entretien professionnel conforme à l'article L.6315-1 du Code du travail
Distinguer fixe, commission, prime, bonus et incentive selon leur logique et leur régime
Positionner un collaborateur sur les axes performance et potentiel de la matrice 9-Box
Définir l'économie sociale et solidaire (ESS) et l'entrepreneuriat social, et les distinguer
Définir le stress comme réaction d'adaptation (Selye) et non comme faiblesse
Identifier les principaux types de réunion et adapter l'animation à chacun
Expliquer les trois fonctions du tableau de bord : suivre, alerter, décider
Analyser une courbe d'affluence pour dimensionner l'effectif nécessaire par créneau
Distinguer la théorie de la décision de Vroom de la théorie de la comparaison sociale d'Adams
Maîtriser la chronologie et les délais de la DPAE
Distinguer clairement non-discrimination, diversité et inclusion
Identifier la source de droit applicable à une situation de paie en suivant la hiérarchie des sept niveaux.
Suivre le parcours d'un accord de la signature à l'opposabilité (notification, dépôt TéléAccords, greffe)
Comparer la validité prédictive d'un entretien structuré et d'un entretien non structuré
Comprendre pourquoi la formation est le levier de compétence essentiel en vente directe.
Définir People Analytics et le distinguer des simples KPI RH
Distinguer rigoureusement danger, risque, accident du travail et maladie professionnelle
Distinguer diversité, équité et inclusion comme trois notions
Opposer leadership transactionnel et transformationnel selon Burns
Distinguer une clientèle de particuliers (B2C) d'une clientèle de professionnels (B2B)
Situer la GEPP par rapport à la GPEC et son cadre légal (obligation triennale à 300 salariés)
Définir l'assertivité comme un équilibre entre soumission et agression
Définir le dialogue social et son enjeu de paix sociale et de performance
Situer CATWOE dans la Soft Systems Methodology de Peter Checkland
Connaître le fondement légal de l'obligation de sécurité de l'employeur (L.4121-1) et sa portée juridique
Définir la vente en équipe et les contextes B2B qui la justifient
Comprendre pourquoi le management de réseau repose sur la relation plutôt que sur l'autorité hiérarchique.
Distinguer la CFE (valeur locative, période de référence N-2) et la CVAE (valeur ajoutée, seuils de chiffre d'affaires)
Distinguer motivation intrinsèque et motivation extrinsèque
Distinguer les deux dimensions de l'évaluation : les résultats (quantitatif) et les compétences/comportements (qualitatif)
Définir l'EAE et le relier à la méthode MBO de Drucker
Nommer et ordonner les 5 niveaux de besoins de la pyramide de Maslow
Distinguer la Spirale Dynamique d'un modèle de personnalité (DISC, PCM) en la situant comme modèle de niveaux de conscience
Définir l'attribution et la distinguer de la simple mesure des conversions
Expliquer l'objectif de l'entretien d'évaluation et la posture d'écoute à adopter (questions ouvertes, reformulation)
Décrire les 7 phases de la courbe de Kübler-Ross adaptée au changement
Retracer la filiation de l'outil, de l'analyse coûts-bénéfices de Dupuit à la matrice 2×2
Distinguer les enjeux d'une promotion interne de ceux d'une prise de poste externe
Identifier les déclarations sociales remplacées par la DSN.
Distinguer les trois formes de vente directe : individuelle, en réunion, en réseau multiniveau.
Distinguer l'acte de valoriser de l'acte de récompenser, et leurs régimes respectifs
Définir la posture de service au cœur du modèle de Greenleaf
Transformer un besoin flou en exigence précise, complète, formelle et testable
Nommer et ordonner les quatre niveaux d'engagement du modèle ICAP
Distinguer temps de travail effectif et autres temps (pause, trajet, astreinte)
Établir la liste complète des documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation France Travail, solde de tout compte)
Distinguer le niveau systémique et le niveau individuel du changement
