La demande figure dans leurs repères ou dans une partie de leur cours, sans en être le sujet principal. Les plus proches viennent en premier.
Distinguer mentorat, coaching et tutorat selon leur finalité et leur durée
Définir l'EAE et le relier à la méthode MBO de Drucker
Positionner un collaborateur sur les axes performance et potentiel de la matrice 9-Box
Définir l'organisation apprenante selon Peter Senge et son enjeu concurrentiel
Distinguer le 360° développemental du 360° évaluatif avant tout déploiement
Appliquer la règle des 80/20 en investissant massivement dans la préparation
Définir l'onboarding comme dispositif managérial couvrant du pré-boarding jusqu'à 12 mois
Distinguer talent et haut potentiel sur des critères précis
Distinguer les trois formes de vente directe : individuelle, en réunion, en réseau multiniveau.
Situer la FPC dans son cadre légal (loi Delors 1971, loi Avenir professionnel 2018)
Définir la gestion des talents et son origine (War for Talent, McKinsey 1997)
Définir précisément un objectif et le distinguer du but et du moyen
Distinguer les 5 familles de situations individuelles délicates et leur enjeu propre
Définir le dialogue social et son enjeu de paix sociale et de performance
Citer les sept dimensions du modèle 7S de McKinsey (Waterman, Peters, Pascale, Athos)
Distinguer les enjeux d'une promotion interne de ceux d'une prise de poste externe
Reconstituer la hiérarchie des sources du droit comptable, du règlement européen à la doctrine de l'ANC
Expliquer l'objectif de l'entretien d'évaluation et la posture d'écoute à adopter (questions ouvertes, reformulation)
Définir la posture de service au cœur du modèle de Greenleaf
Situer la GEPP par rapport à la GPEC et son cadre légal (obligation triennale à 300 salariés)
Énoncer les quatre composantes du leadership authentique
Identifier les cinq grandes sources des besoins de formation d'une équipe
Cartographier les 6 domaines d'une politique RH mature
Positionner un style de management sur la matrice 9×9 de Blake et Mouton
Situer une équipe dans les cinq stades de développement de Tuckman
Distinguer les rôles de l'ANC et de l'IASB et connaître le périmètre exact d'application obligatoire des IFRS
Expliquer pourquoi les indicateurs CQDP classiques perdent leur sens en contexte agile
Nommer et ordonner les 5 niveaux de besoins de la pyramide de Maslow
Formuler un objectif individuel conforme aux cinq critères SMART de Doran (1981)
Opposer leadership transactionnel et transformationnel selon Burns
Décrire l'objet de MACTOR : rapports de force entre acteurs et positions sur des objectifs
Mener un entretien professionnel conforme à l'article L.6315-1 du Code du travail
Situer le stade de maturité d'une équipe (Tuckman) et adapter son style de management
Situer CATWOE dans la Soft Systems Methodology de Peter Checkland
Nommer les 5 dysfonctionnements de la pyramide de Lencioni dans l'ordre
Distinguer fixe, commission, prime, bonus et incentive selon leur logique et leur régime
Expliquer la découverte de l'enquête de Pittsburgh (1959)
Distinguer étude documentaire et étude terrain, qualitative et quantitative
Distinguer la théorie de la décision de Vroom de la théorie de la comparaison sociale d'Adams
Distinguer un retour d'expérience structuré d'un audit de responsabilités
Situer les 3 systèmes d'exploitation de la motivation selon Pink
Expliquer le principe de pensée irradiante formulé par Tony Buzan
Distinguer une clientèle de particuliers (B2C) d'une clientèle de professionnels (B2B)
Distinguer l'entretien de recadrage de la sanction disciplinaire et de l'entretien annuel
Distinguer feedback positif et feedback correctif et leurs logiques respectives
Situer une équipe dans les étapes de la dynamique de groupe de Tuckman
Décrire les 4 rôles du management efficace selon Adizes (P, A, E, I)
Différencier le reporting (remontée des données) et le benchmarking (comparaison des données)
Comprendre pourquoi le management de réseau repose sur la relation plutôt que sur l'autorité hiérarchique.
Définir une partie prenante au sens de Freeman et du PMBOK 7
Définir l'assertivité comme un équilibre entre soumission et agression
Définir le stress comme réaction d'adaptation (Selye) et non comme faiblesse
Évaluer une opportunité selon ses deux axes : attractivité et crédibilité
Identifier les situations de vente complexe qui justifient MEDDIC plutôt que BANT
Distinguer les deux dimensions de l'évaluation : les résultats (quantitatif) et les compétences/comportements (qualitatif)
Situer la micro-entreprise comme un régime de l'entreprise individuelle, non une forme juridique
Distinguer motivation intrinsèque et motivation extrinsèque
Nommer et expliquer les quatre fonctions PODC de Fayol
Choisir entre tracé isométrique, isochrone, réel et modélisé selon les données disponibles et l'usage visé
Distinguer l'acte de valoriser de l'acte de récompenser, et leurs régimes respectifs
Expliquer pourquoi le choix du statut juridique est une décision stratégique
Définir la vente directe et la distinguer du commerce traditionnel et de l'e-commerce.
Comprendre pourquoi l'animation collective est indispensable pour des forces de vente indépendantes et dispersées.
Cartographier les huit modules structurants d'un SIRH moderne
Distinguer le niveau systémique et le niveau individuel du changement
Qualifier une relation de travail par le faisceau d’indices plutôt que par l’intitulé du contrat
Distinguer rigoureusement danger, risque, accident du travail et maladie professionnelle
Comprendre pourquoi la formation est le levier de compétence essentiel en vente directe.
