Distinguer une fiche de poste (décrit le poste) d'un profil de candidat (décrit la personne) et d'une fiche de fonction générique
La demande figure dans leurs repères ou dans une partie de leur cours, sans en être le sujet principal. Les plus proches viennent en premier.
Définir la marque employeur et son noyau, l'EVP, dans un marché de recrutement tendu
Comparer la validité prédictive d'un entretien structuré et d'un entretien non structuré
Expliquer pourquoi un réseau de partenaires est un actif collectif et ce qu'est le risque de passager clandestin (Rubin, 1978)
Redéfinir le rôle du manager comme facilitateur-coach dans un cadre collaboratif
Définir un test psychométrique et son rôle d'aide à la décision, jamais de couperet
Définir les quatre niveaux d'implication R, A, C et I
Chiffrer le coût d'un recrutement raté et les enjeux stratégiques de l'embauche
Distinguer l'obligation de vérification du titre de travail et l'obligation d'information des salariés
Définir le périmètre du coût de recrutement, du besoin à la pleine autonomie
Énoncer le principe de non-discrimination de l'article L1132-1 et ses 25 critères protégés
Identifier les trois grandes limites du CV comme outil de sélection (biais, faible prédiction, embellissement)
Expliquer pourquoi le pilotage interne a besoin d'un repère externe
Distinguer précisément les notions de canal, de circuit et de réseau de distribution
Diagnostiquer les trois pathologies de l'absence de priorisation (urgent, saupoudrage, politique)
Définir l'offboarding comme processus symétrique de l'onboarding
Décomposer une décision d'internationalisation selon les quatre distances CAGE
Justifier l'accompagnement comme facteur clé de survie et de succès
Choisir le canal adapté à chaque situation de travail en s'appuyant sur la théorie de la richesse des médias (Daft et Lengel, 1986)
Définir un biais cognitif comme une déviation systématique et prévisible du raisonnement
Expliquer pourquoi une note unique d'impact est insuffisante en contexte complexe
Construire une grille d'évaluation en distinguant les cinq dimensions (performance, hard skills, soft skills, potentiel, valeurs)
Comprendre l'architecture produit comme décision stratégique, non technique
