La demande figure dans leurs repères ou dans une partie de leur cours, sans en être le sujet principal. Les plus proches viennent en premier.
Distinguer les ressources d'une organisation de ses compétences, et les ressources tangibles des ressources intangibles
Distinguer ressources tangibles et intangibles, et les différencier des compétences
Expliquer le changement de regard proposé par la psychologie positive de Martin Seligman
Citer les sept dimensions du modèle 7S de McKinsey (Waterman, Peters, Pascale, Athos)
Définir la posture professionnelle comme traduction concrète du savoir-être
Mener un entretien professionnel conforme à l'article L.6315-1 du Code du travail
Distinguer une compétence (savoirs, savoir-faire, savoir-être) d'un simple diplôme
Définir le dialogue social et son enjeu de paix sociale et de performance
Distinguer diversité, équité et inclusion comme trois notions
Définir la marque personnelle comme la perception qu'ont les autres de votre profil professionnel
Définir un conflit et le distinguer d'un simple problème ou désaccord
Distinguer une fiche de poste (décrit le poste) d'un profil de candidat (décrit la personne) et d'une fiche de fonction générique
Situer la GEPP par rapport à la GPEC et son cadre légal (obligation triennale à 300 salariés)
Expliquer l'objectif de l'entretien d'évaluation et la posture d'écoute à adopter (questions ouvertes, reformulation)
Rattacher le VRIO au courant de la Resource-Based View et au diagnostic interne
Distinguer talent et haut potentiel sur des critères précis
Comprendre pourquoi le management de réseau repose sur la relation plutôt que sur l'autorité hiérarchique.
Définir la stratégie selon Chandler et ses traits distinctifs
Identifier les cinq grandes sources des besoins de formation d'une équipe
Énoncer l'équation AMO et expliquer sa nature multiplicative
Définir la gamification et la distinguer du serious game et de l'advergame
Décrire les six facettes du prisme d'identité de Kapferer et les illustrer par un exemple
Distinguer la posture manager directive de la posture coach facilitative
Comprendre pourquoi la formation est le levier de compétence essentiel en vente directe.
Distinguer besoin quantitatif (combien) et besoin qualitatif (quelles compétences).
Comprendre pourquoi la tête de réseau doit animer plutôt que commander des partenaires indépendants
Justifier l'intérêt des indicateurs pour objectiver les décisions RH
Distinguer un standard, une méthode, un cadre et une philosophie
Mener un diagnostic interne (forces/faiblesses) et externe (opportunités/menaces)
Définir l'EAE et le relier à la méthode MBO de Drucker
