Un contrat de travail n'est jamais figé : il vit, se transforme, se met parfois en pause, puis finit par prendre fin. Mais changer un salaire ou rompre un contrat n'obéit pas au bon vouloir de l'employeur — chaque étape a ses règles.
Modifier le contrat : élément essentiel ou condition de travail ?
Le droit oppose deux situations. La modification d'un élément essentiel — rémunération, qualification, durée du travail, parfois le lieu s'il est contractualisé — ne peut pas être imposée : elle suppose l'accord exprès du salarié. S'il refuse, l'employeur doit renoncer ou engager un licenciement avec motif valable. À l'inverse, un simple changement des conditions de travail (réorganisation, aménagement d'horaires, changement de bureau) relève du pouvoir de direction : le salarié doit s'y conformer, et un refus injustifié peut être une faute.
La suspension : mettre le contrat en pause
Avant la rupture, il y a la suspension : le contrat est temporairement mis en pause sans être rompu. Le salarié n'exécute pas sa prestation et n'est pas toujours rémunéré, mais le contrat subsiste. Les principaux cas :
- Maladie ou accident
- Congés (payés, maternité, paternité, parental)
- Formation
Certaines périodes, comme la maternité, bénéficient d'une protection renforcée contre le licenciement.
Les modes de rupture
La rupture obéit à des règles strictes selon son auteur :
- Démission — à l'initiative du salarié
- Licenciement — à l'initiative de l'employeur, qui exige un motif réel et sérieux et une procédure
- Rupture conventionnelle — accord des deux parties, homologuée
- Fin de CDD — arrivée du terme
Le recours aux prud'hommes
Tout licenciement contestable peut être porté devant le conseil de prud'hommes. Le droit du travail protège le salarié, partie réputée faible : d'où l'exigence d'un motif et d'une procédure pour toute rupture décidée par l'employeur.