Entre l'annonce et l'entretien, il faut trier : la présélection réduit un grand nombre de candidatures à quelques profils vraiment pertinents, de façon objective et équitable — pour gagner du temps sans se tromper de finaliste.
Le recrutement fonctionne comme un entonnoir : candidatures reçues → tri sur CV et lettre → présélection téléphonique → entretiens approfondis → sélection finale. Le tri sur dossier s'appuie sur une grille de critères issue du profil : d'abord les critères indispensables, qui éliminent les candidatures hors cible, puis les critères souhaitables, qui permettent de classer les candidats restants. Un pré-entretien téléphonique de 10 à 15 minutes vérifie ensuite la motivation réelle, la disponibilité et les prétentions salariales avant d'inviter en entretien.
- Pour départager les derniers candidats, une matrice de décision pondère chaque critère selon son importance pour le poste, plutôt que de trancher au ressenti.
- La fiche illustre la démarche avec un cas de 40 candidatures pour un poste de vendeur : les critères indispensables en éliminent 25, la présélection téléphonique 9 de plus, et une matrice de décision pondérée départage les 6 candidats restants pour n'en retenir que 3 en entretien.
- Les biais cognitifs (effet de halo, effet de similarité) guettent le recruteur qui trie « au feeling » : la grille commune est la meilleure protection, à la fois plus juste et plus sûre en cas de contestation.
Depuis 2026, les outils d'IA et les ATS qui trient et « scorent » les candidatures sont classés à haut risque par le règlement européen sur l'IA (AI Act) et soumis à des obligations renforcées de transparence et de supervision humaine. Enfin, chaque candidature — retenue ou non — mérite une réponse : c'est une question de respect et de marque employeur.