L'entretien est le moment décisif du recrutement : il permet d'évaluer un candidat en profondeur — et de lui donner envie de rejoindre l'équipe. Un entretien réussi ne s'improvise pas : il se prépare, se structure et s'évalue.
La préparation consiste à relire le CV, repérer les points à approfondir et bâtir une grille d'évaluation reprenant les critères du profil. L'entretien suit ensuite une trame en cinq temps commune à tous les candidats : accueil, parcours du candidat, présentation du poste, questions du candidat, conclusion — un ordre qui évite que le candidat ne calque ses réponses sur ce qu'il vient d'entendre du poste.
- On privilégie les questions ouvertes et la méthode STAR (Situation, Tâche, Action, Résultat) plutôt que les questions fermées, pour faire raconter des expériences concrètes plutôt que des qualités déclarées.
- La fiche illustre la démarche avec une grille d'entretien pour un conseiller de vente, associant à chaque critère (technique de vente, gestion d'un client difficile, esprit d'équipe, motivation) une question STAR précise.
- Le Code du travail (art. L1221-6) limite les questions à celles qui présentent un lien direct avec le poste : situation familiale, projet de grossesse, origine, religion ou état de santé sont des questions interdites.
On évalue à chaud sur une grille commune, avec des observations concrètes plutôt que des impressions, en croisant si possible plusieurs regards (manager, futur collègue) pour limiter les biais individuels comme l'effet de halo ou l'effet de similarité. La règle empirique est de laisser le candidat s'exprimer environ deux tiers du temps de l'entretien.