Une fois le poste et le profil définis, il faut aller chercher les candidats là où ils se trouvent — et les attirer avec une annonce claire et attractive. Le choix des canaux et la qualité de l'annonce décident du vivier que l'on obtiendra.
Les canaux se répartissent en deux familles complémentaires. Le recrutement interne (mobilité, promotion, cooptation) est rapide, peu coûteux et motivant pour l'équipe, mais ne renouvelle pas les compétences. Le recrutement externe (jobboards, réseaux sociaux, France Travail, écoles, intérim) apporte du sang neuf mais coûte plus cher et prend plus de temps. Le bon canal se choisit selon quatre critères : la cible, le coût, le délai et la notoriété recherchée — et l'on combine souvent plusieurs canaux pour un même poste.
- L'annonce suit une structure de type AIDA (Attention, Intérêt, Désir, Action), avec des mentions objectives : intitulé, missions, profil, contrat, lieu, rémunération.
- La fiche illustre l'arbitrage avec le cas d'un supermarché recrutant à la fois un manager de rayon frais (mobilité interne + LinkedIn + cooptation) et trois hôtes de caisse saisonniers (France Travail + intérim + écoles).
- La marque employeur — l'image de l'entreprise comme employeur — et l'expérience candidat sont devenues des leviers majeurs : elles réduisent les coûts de sourcing et facilitent la fidélisation.
Une annonce reste soumise à l'interdiction de discrimination : pas de mention d'âge, de sexe, d'origine ou d'apparence physique. On décrit le poste et les compétences requises, jamais un profil de personne — et l'on veille aux formulations non genrées (« conseiller / conseillère de vente, H/F »).