Une fois les besoins identifiés, il faut passer à l'action : bâtir un plan, organiser les formations, puis en évaluer les effets. Cette fiche technique transforme le diagnostic établi en amont (MCO E8.19) en un plan de développement des compétences concret et suivi.
Le plan de développement des compétences (PDC) recense les actions de formation retenues, avec pour chacune un objectif pédagogique, un public, une modalité, un coût et un calendrier. Il répond à une logique de cycle continu — identifier, élaborer, réaliser, évaluer — où l'évaluation nourrit l'identification des besoins suivants. Son élaboration associe la direction, le service RH (ou l'expert-comptable) et le manager de proximité, qui apporte la connaissance fine du terrain.
Organiser, puis évaluer à quatre niveaux
La mise en œuvre pose des questions concrètes : anticiper le remplacement du salarié formé, mobiliser les financements disponibles (OPCO, CPF), préparer la formation en amont et accompagner le transfert des acquis en aval. L'évaluation, elle, se fait selon le modèle de Kirkpatrick, à quatre niveaux : la réaction à chaud, l'apprentissage réel, le comportement transféré sur le terrain, et enfin les résultats sur la performance.
- Traduire un besoin de formation en action précise (objectif, public, modalité, coût)
- Organiser concrètement une formation (remplacement, financement, préparation)
- Évaluer une formation aux quatre niveaux du modèle de Kirkpatrick
- Ancrer les acquis de formation dans la durée pour éviter qu'ils ne s'évaporent
Le cas pratique d'un plan trimestriel — logiciel de caisse, click & collect, sécurité incendie, vente additionnelle — montre comment relier chaque action à un objectif et à un niveau d'évaluation pertinent, pour que la formation produise des effets réellement mesurables.