Construire et suivre le plan de développement
Fiche de préparation d'épreuve, calée sur le référentiel du BTS MCO : son plan, ses exemples et son vocabulaire suivent l'épreuve. La même notion est traitée pour tous les publics dans Ressources humaines : RH 5.01, La formation professionnelle continue.
- Code
- MCO E8.20
- Public
- Candidats au BTS MCO, épreuve E8
- Cours
- 5 pages, PDF
- Diaporama
- 25 diapositives, thèmes sombre et clair, PowerPoint modifiable et PDF
- Synthèse
- 1 page, PDF
- Podcast
- Fichier audio
- Vidéo
- Fichier vidéo MP4
- Infographie
- L'essentiel de la fiche sur une image
- Avec l'achat
- Téléchargement dans votre espace client
Une fois les besoins identifiés, il faut passer à l'action : bâtir un plan, organiser les formations, puis en évaluer les effets. Cette fiche technique transforme le diagnostic établi en amont (MCO E8.19) en un plan de développement des compétences concret et suivi.
Voir ce que traite le coursCours
5 pages rédigées, en PDF.
Diaporama
25 diapositives en PowerPoint modifiable, thème sombre pour projeter et thème clair pour imprimer.
Synthèse
1 page pour réviser l'essentiel.
Podcast
La notion expliquée à l'oral, à écouter hors de l'écran.
Vidéo
Une présentation animée de la notion, en MP4.
Infographie
L'essentiel de la fiche sur une image.
Ce que traite le cours
8 sections, 5 pages
- 1Du besoin au plan
- 2Construire le plan
- 3Réaliser et organiser les formations
- 4Évaluer la formation
- 5Suivre et ancrer les acquis
- 6Cas pratique — bâtir un plan pour l'équipe
- 7Mémo, pièges et repère d'examen
- 8Glossaire
Notions, outils et auteurs
Chaque repère mène aux autres fiches qui le traitent.
Notions
Modèles et outils
Auteurs et théories
Présentation de la notion
Le plan de développement des compétences (PDC) recense les actions de formation retenues, avec pour chacune un objectif pédagogique, un public, une modalité, un coût et un calendrier. Il répond à une logique de cycle continu — identifier, élaborer, réaliser, évaluer — où l'évaluation nourrit l'identification des besoins suivants. Son élaboration associe la direction, le service RH (ou l'expert-comptable) et le manager de proximité, qui apporte la connaissance fine du terrain.
La suite de cet article se lit librement sur le Mag : lire le guide complet de la notion.
Objectifs de la fiche
- Construire un plan de développement des compétences à partir de besoins priorisés
- Organiser concrètement une action de formation (remplacement, financement, calendrier)
- Appliquer le modèle de Kirkpatrick pour évaluer une formation à quatre niveaux
- Distinguer évaluation à chaud et évaluation à froid d'une formation
- Assurer le suivi et l'ancrage des acquis après une formation
Questions fréquentes
Qu'est-ce que le plan de développement des compétences ?
C'est le document qui recense et organise les actions de formation retenues par l'entreprise, avec pour chacune un objectif, un public, une modalité, un coût et un calendrier ; il a remplacé le plan de formation en 2019.
Quels sont les quatre niveaux d'évaluation d'une formation selon Kirkpatrick ?
La réaction (satisfaction à chaud), l'apprentissage (connaissances acquises), le comportement (transfert sur le terrain à froid) et les résultats (impact réel sur la performance) — les deux derniers étant les plus significatifs.
Qui finance le plan de développement des compétences dans une petite entreprise ?
Pour les entreprises de moins de 50 salariés, l'OPCO peut prendre en charge le plan de développement des compétences, tandis que le salarié peut mobiliser son compte personnel de formation (CPF) pour un projet personnel.
Pourquoi le suivi après la formation est-il indispensable ?
Parce que sans mise en pratique immédiate ni accompagnement, les acquis s'évaporent en quelques semaines (courbe de l'oubli) et l'investissement en formation est perdu ; il faut planifier l'après-formation.