Non-discrimination, diversité, inclusion : trois notions à ne jamais confondre. La première est un socle légal, la deuxième un état mesurable, la troisième une pratique quotidienne. Cette fiche technique montre comment l'assistant de direction contribue concrètement à une RH juste, sans jamais décider la politique d'égalité de l'entreprise.
Un socle légal de 25 critères prohibés
La non-discrimination interdit tout traitement défavorable fondé sur l'un des 25 critères prohibés par l'article L.1132-1 du Code du travail (origine, sexe, âge, handicap, état de santé...). Depuis 2019, les entreprises d'au moins 50 salariés publient chaque année un index de l'égalité professionnelle noté sur 100, avec un seuil minimal de 75/100. La fiche détaille aussi l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH, 6 % dès 20 salariés) et les quatre générations qui coexistent aujourd'hui au travail.
De la diversité à l'inclusion, en passant par les biais cognitifs
La diversité décrit la pluralité des profils présents ; l'inclusion est la pratique qui fait que chacun se sent à sa place — on peut être « divers sans être inclusif ». La fiche introduit les biais cognitifs (similarité, halo, stéréotype) mis en évidence par Kahneman et Tversky, et la méthode pour les contenir : grille de critères fixée avant de voir les candidats, tri en aveugle, jury à plusieurs. Le cas pratique suit Léa, qui objective un tri de CV pour un poste de support client et organise une sensibilisation aux biais.
- Distinguer non-discrimination, diversité et inclusion
- Connaître les 25 critères prohibés et l'index de l'égalité (seuil 75/100)
- Repérer les biais cognitifs qui faussent les décisions RH
- Objectiver un recrutement : grille, tri en aveugle, jury