Les métiers évoluent, les outils changent : une compétence non entretenue devient vite dépassée. Le développement des compétences s'organise autour de quatre briques que cette fiche technique détaille : anticiper les besoins avec la GEPP, faire le point avec l'entretien professionnel, planifier via le plan de développement des compétences, puis financer et évaluer les formations.
Anticiper et faire le point : GEPP et entretien professionnel
La GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) anticipe à 3-5 ans les besoins en compétences de l'entreprise. Salarié par salarié, l'entretien professionnel, obligatoire tous les 2 ans, fait le point sur l'évolution et la formation — sans jamais évaluer la performance, contrairement à l'entretien annuel. Tous les 6 ans, un bilan récapitulatif vérifie que le salarié a bénéficié d'au moins 2 critères sur 3 (formation, certification, progression), sous peine d'abondement du CPF de 3 000 €.
Planifier, financer et évaluer la formation
Le plan de développement des compétences rassemble en six étapes les formations financées par l'employeur, du recueil des besoins à l'évaluation. Côté financement, le CPF (500 € par an, plafond 5 000 €) permet au salarié de choisir sa formation, tandis que l'OPCO accompagne les TPE-PME — à condition que l'organisme soit certifié Qualiopi. L'évaluation, enfin, ne doit jamais s'arrêter à la satisfaction à chaud : le modèle de Kirkpatrick invite à mesurer aussi le transfert en poste et les résultats, plusieurs mois après la session. Le cas pratique suit Léa, qui consolide les besoins d'une PME de services et sécurise le bilan à 6 ans d'une salariée proche de l'abondement.
- Anticiper avec la GEPP (ex-GPEC)
- Distinguer entretien professionnel et entretien annuel d'évaluation
- Construire un plan de développement des compétences
- Orienter vers le bon dispositif de financement (CPF, OPCO)
- Évaluer une formation à chaud et à froid (Kirkpatrick)