Trente-cinq heures ne sont pas un plafond mais un seuil de déclenchement des heures supplémentaires : les véritables bornes légales sont dix heures par jour, quarante-huit heures par semaine et onze heures de repos quotidien consécutif.
Temps de travail effectif et durées maximales
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer librement à ses occupations personnelles (art. L3121-1 du code du travail). Au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaires (art. L3121-27), les vrais plafonds sont dix heures par jour, quarante-huit heures par semaine et quarante-quatre heures en moyenne sur douze semaines consécutives ; le repos quotidien de onze heures et le repos hebdomadaire de trente-cinq heures (24 h + 11 h) sont d'ordre public absolu.
Heures supplémentaires : décompte, majoration, contingent
Le décompte des heures supplémentaires se fait par semaine civile, jamais par mois. À défaut d'accord, la majoration est de 25 % pour les huit premières heures et 50 % au-delà (art. L3121-36), mais un accord d'entreprise peut l'abaisser jusqu'à un plancher de 10 %. Le contingent annuel, fixé à 220 heures à défaut d'accord, déclenche au-delà une contrepartie obligatoire en repos de 50 % (entreprises de 20 salariés au plus) ou 100 % (au-delà). En 2026, les heures supplémentaires bénéficient d'une réduction salariale de cotisations vieillesse plafonnée à 11,31 %, d'une exonération d'impôt sur le revenu limitée à 7 500 € nets par an, et d'une déduction forfaitaire patronale de 1,50 € ou 0,50 € par heure selon l'effectif.
Temps partiel, forfaits et preuve du temps de travail
Le temps partiel a un régime distinct : durée minimale de 24 heures par semaine, heures complémentaires plafonnées au dixième (ou au tiers par accord) de la durée contractuelle, majorées de 10 % puis 25 %. Les forfaits en heures ou en jours dérogent au décompte horaire classique : le forfait annuel en jours, plafonné à 218 jours, exige un accord collectif, une convention individuelle écrite, un suivi de la charge de travail et un entretien annuel, sous peine de nullité. Depuis l'arrêt CJUE du 14 mai 2019, l'employeur doit pouvoir prouver le temps de travail accompli par un système objectif, fiable et accessible — la charge de la preuve, en cas de litige, repose largement sur celui qui ne produit aucun document de décompte.