Et si supprimer l'insatisfaction ne suffisait pas à créer la motivation ? En 1959, Herzberg découvre que ce qui rend heureux au travail n'est pas l'inverse de ce qui rend malheureux.
L'enquête de Pittsburgh (1959)
Frederick Herzberg publie « The Motivation to Work » avec Mausner et Snyderman. Son enquête auprès de 200 ingénieurs et comptables de Pittsburgh révèle un résultat contre-intuitif : les facteurs qui provoquent la satisfaction sont différents de ceux qui provoquent l'insatisfaction. L'accomplissement est cité comme source de satisfaction dans 81 % des situations positives, mais la politique d'entreprise cause l'insatisfaction dans 78 % des cas.
La théorie bifactorielle
Herzberg distingue deux continuums indépendants, pas un seul axe :
- Les facteurs d'hygiène (extrinsèques) — salaire, conditions de travail, sécurité de l'emploi, politique d'entreprise, supervision, relations. Leur absence crée l'insatisfaction ; leur présence mène seulement à un état neutre de « non-insatisfaction ».
- Les facteurs de motivation (intrinsèques) — accomplissement, reconnaissance, contenu du travail, responsabilité, avancement. Eux seuls créent l'engagement durable.
Pourquoi le salaire ne motive pas
L'insight clé : satisfaire les facteurs d'hygiène ne motive pas, cela fait seulement passer de l'insatisfaction à un état neutre. C'est pourquoi un salarié bien payé (hygiène satisfaite) peut être complètement désengagé (motivation non activée). Selon la méta-analyse de Judge et al. (2010), la corrélation entre salaire et satisfaction au travail n'est que de 0,15 sur une échelle de 0 à 1.
Détail des facteurs d'hygiène
Le salaire, s'il est absent ou perçu comme injuste, crée une insatisfaction forte ; présent, il n'apporte pas de motivation supplémentaire. La sécurité de l'emploi est une condition nécessaire pour s'engager, et la qualité de la supervision une condition sine qua non — « on quitte son manager, pas son entreprise ».