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Ressources humaines · RH 3.04

L'offboarding et l'entretien de départ

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L'essentiel de la fiche en un coup d'œil

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Infographie RH 3.04 — L'offboarding et l'entretien de départ

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Quand un collaborateur part, l'entreprise perd-elle seulement une compétence — ou aussi un ambassadeur, des données sensibles et une mine de feedback ? Bien géré, un départ devient un levier stratégique.

Qu'est-ce que l'offboarding ?

L'offboarding est le processus structuré de gestion du départ d'un collaborateur, quel qu'en soit le motif : démission, licenciement, rupture conventionnelle, retraite ou fin de CDD. Pendant symétrique de l'onboarding, il couvre les actions entre l'annonce du départ et la sortie effective, prolongées par la relation post-départ (Alumni management). Pourtant, seules 29 % des entreprises disposent d'un processus formalisé (Aberdeen Group, 2023).

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Questions fréquentes

Qu'est-ce que l'offboarding en RH ?
C'est le processus structuré de gestion du départ d'un collaborateur, quel qu'en soit le motif (démission, licenciement, rupture conventionnelle, retraite, fin de CDD). Il est le pendant symétrique de l'onboarding et se prolonge par l'Alumni management.
Pourquoi structurer le départ d'un salarié ?
Pour protéger le capital intellectuel (42 % du savoir est tacite selon McKinsey), sécuriser les accès IT (20 % des cyber-incidents impliquent d'anciens salariés selon IBM) et préserver la marque employeur : 71 % des sortants bien accompagnés recommandent leur ancien employeur.
Quelle est la phase la plus importante de l'offboarding ?
Le transfert de connaissances (phase 2) est la plus critique et la plus souvent bâclée. Le savoir tacite — relations clients, astuces métier, historique des décisions — doit être explicité et documenté en priorité selon sa criticité.
Un bon offboarding réduit-il les risques juridiques ?
Oui. Un processus conforme et documenté réduit d'environ 60 % le risque de contentieux prud'homal, notamment les litiges liés aux documents non remis ou au solde de tout compte contesté.

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