Un employeur qui embauche un salarié étranger sans vérifier son titre de travail risque une amende administrative — même s'il pensait avoir fait ce qu'il fallait.
Deux obligations, une logique de preuve
L'employeur a deux obligations distinctes : vérifier l'autorisation de travail d'un salarié étranger avant l'embauche, et informer les salariés de leurs droits par voie d'affichage ou tout autre moyen. Dans les deux cas, la logique est la même : pouvoir prouver, en cas de contrôle, que l'obligation a été respectée.
Ressortissant européen ou pays tiers : deux régimes
Un ressortissant de l'Union européenne, de l'EEE ou de Suisse n'a besoin d'aucune autorisation de travail particulière. Un ressortissant d'un pays tiers, en revanche, doit disposer d'un titre l'autorisant à travailler, dont l'employeur vérifie la validité auprès de la préfecture — le CESEDA (recodifié par ordonnance du 16 décembre 2020) encadre cette procédure, y compris pour les métiers dits « en tension » soumis à des règles simplifiées.
Emploi sans titre : deux infractions distinctes
Employer un étranger sans titre de travail (Code du travail, art. L.8251-1) est une infraction distincte du travail dissimulé (art. L.8221-1) — les deux peuvent se cumuler. Le donneur d'ordre peut être tenu solidairement responsable (art. L.8254-1) s'il n'a pas vérifié la situation d'un sous-traitant, ce qui étend la vigilance au-delà du seul employeur direct. La loi du 26 janvier 2024 a fait évoluer ce cadre, en partie censurée par le Conseil constitutionnel le 25 janvier 2024 — un point sensible à revérifier sur les textes en vigueur plutôt que de mémoire.
De l'affichage obligatoire à l'information « par tout moyen »
Le décret n°2016-1417 du 20 octobre 2016 a marqué un changement de logique : de l'obligation stricte d'affichage physique, on est passé à une obligation d'information « par tout moyen », y compris numérique (intranet, livret d'accueil). L'obligation de fond demeure — informer effectivement les salariés — mais sa forme s'est assouplie.