Depuis les ordonnances de 2017, un accord d'entreprise peut, sur certains sujets, primer sur l'accord de branche : la négociation collective ne se joue plus au même étage qu'avant.
Convention, accord, et trois blocs de négociation
Les ordonnances n°2017-1385 et 2017-1386 du 22 septembre 2017 (ratifiées par la loi du 29 mars 2018) ont réorganisé l'articulation entre branche et entreprise en trois blocs : les domaines où la branche prime impérativement, ceux où elle peut verrouiller, et ceux où l'entreprise reste libre de négocier des dispositions différentes, y compris moins favorables sur certains points.
Qui négocie : représentativité et interlocuteurs
Une organisation syndicale n'est habilitée à négocier que si elle remplit sept critères cumulatifs de représentativité posés par la loi du 20 août 2008, avec des seuils d'audience de 10% en entreprise et 8% en branche. En l'absence de délégué syndical, la loi du 8 août 2016 puis celle du 5 septembre 2018 ont ouvert des voies alternatives de négociation selon l'effectif de l'entreprise (élus du personnel mandatés ou non, salarié mandaté).
Conduire la négociation en huit étapes
La fiche déroule un protocole en huit étapes, de la préparation du mandat à la rédaction finale, en mobilisant les grilles de négociation raisonnée de Fisher, Ury et Patton (Getting to Yes, 1981) transposées au contexte collectif — le rapport Jean-Denis Combrexelle pour France Stratégie (septembre 2015) et les travaux du Comité Badinter (2016) ayant nourri la philosophie de la négociation de branche/entreprise réformée en 2017.
Valider l'accord : majorité, référendum, désaccord
Un accord collectif n'est valide que signé par des syndicats représentant plus de 50% des suffrages, ou, entre 30 et 50%, validé par référendum auprès des salariés. À défaut d'accord, un procès-verbal de désaccord formalise l'échec de la négociation — la fiche détaille aussi la vie de l'accord après signature : dépôt, durée, dénonciation, objet de la fiche suivante RH 4.09.