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Ressources humaines · RH 5.03

Le modèle 70-20-10 et l'évaluation de formation (Kirkpatrick)

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L'essentiel de la fiche en un coup d'œil

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Infographie RH 5.03 — Le modèle 70-20-10 et l'évaluation de formation (Kirkpatrick)

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Et si 90 % de ce qu'un collaborateur apprend vraiment ne venait pas des salles de formation ? Deux modèles fondateurs répondent à deux questions distinctes : comment concevoir l'apprentissage, et comment en mesurer l'impact.

Le 70-20-10 : concevoir l'apprentissage

Formalisé par McCall, Lombardo et Eichinger au Center for Creative Leadership à la fin des années 1980 (étude sur 200 dirigeants), le modèle répartit l'apprentissage en trois sources :

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Questions fréquentes

Que signifie le modèle 70-20-10 ?
Il répartit les apprentissages significatifs en 70 % issus de l'expérience directe (missions, défis, erreurs), 20 % des interactions sociales (mentors, feedback, pairs) et 10 % de la formation formelle. Il a été formalisé par McCall, Lombardo et Eichinger au Center for Creative Leadership.
Quels sont les 4 niveaux de Kirkpatrick ?
Le modèle de Donald Kirkpatrick évalue une formation sur quatre niveaux : la réaction (satisfaction des participants), l'apprentissage (acquis réels), le comportement (transfert en situation de travail) et les résultats (impact business).
Pourquoi faut-il dépasser le niveau 1 de Kirkpatrick ?
Parce que mesurer seulement la satisfaction ne dit rien de l'efficacité réelle. Environ 85 % des évaluations de formation en France s'arrêtent au niveau 1 (Cegos 2023), sans jamais vérifier le transfert en poste (niveau 3) ni les résultats (niveau 4).

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