Et si 90 % de ce qu'un collaborateur apprend vraiment ne venait pas des salles de formation ? Deux modèles fondateurs répondent à deux questions distinctes : comment concevoir l'apprentissage, et comment en mesurer l'impact.
Le 70-20-10 : concevoir l'apprentissage
Formalisé par McCall, Lombardo et Eichinger au Center for Creative Leadership à la fin des années 1980 (étude sur 200 dirigeants), le modèle répartit l'apprentissage en trois sources :
- 70 % — Expérience : missions stretch, projets transverses, gestion de crise, responsabilité P&L. C'est la source principale.
- 20 % — Social : mentorat, coaching, feedback 360°, codéveloppement, shadowing.
- 10 % — Formel : cours, e-learning, certifications, lectures, qui transmettent un socle et un vocabulaire commun.
Pourquoi le 70 % domine
Les connaissances acquises en contexte réel s'ancrent mieux car elles sont immédiatement mobilisées. Un défi légèrement supérieur aux compétences actuelles (règle : 70 % connu + 30 % nouveau) active les apprentissages les plus profonds — la zone proximale de développement de Vygotski.
Kirkpatrick : évaluer la formation
Le modèle de Donald Kirkpatrick (1959, formalisé en 1994) définit quatre niveaux d'évaluation : réaction (satisfaction), apprentissage (acquis), comportement (transfert en poste) et résultats (impact business). Son fils James Kirkpatrick l'a actualisé en 2016 en insistant sur l'inversion du raisonnement : partir des résultats visés pour concevoir la formation.
Pourquoi combiner les deux
Sans le 70-20-10, on sur-investit dans le formel, pourtant 9 fois moins impactant selon le CCL. Sans Kirkpatrick, on mesure la satisfaction sans vérifier le transfert : 85 % des évaluations en France s'arrêtent au niveau 1 (Cegos 2023).