Et si un stagiaire de 24 ans devenait le mentor d'un dirigeant de 55 ans ? Le mentorat, dans ses formes classiques comme inversées, reste l'un des dispositifs de développement au meilleur rapport coût/impact.
Mentorat, coaching, tutorat : ne pas confondre
Le mentorat est une relation d'accompagnement durable (6-24 mois) entre un collaborateur expérimenté et un mentoré, fondée sur la transmission d'expérience. Il se distingue du coaching (orienté objectif court terme, délivré par un professionnel) et du tutorat (orienté prise de poste opérationnelle). Il s'inscrit dans la composante sociale du modèle 70-20-10.
Les types de mentorat
- Mentorat classique (descendant) — transmission de savoirs, réseau et codes culturels, 1 séance mensuelle.
- Reverse mentoring (ascendant) — un junior mentore un senior sur le digital, l'IA, la diversité ; popularisé par Jack Welch chez General Electric en 1999.
- Mentorat de pair — accompagnement réciproque entre collaborateurs complémentaires.
- Mentorat de groupe — un mentor pour 4 à 6 mentorés, alternative économique au 1:1.
- Mentorat de transition — pour un nouveau manager sur ses 6-12 premiers mois.
Les 3 dimensions de Kram
Kathy Kram (Boston University), dans Mentoring at Work (1985), identifie deux grandes fonctions du mentor, complétées par une troisième issue des recherches ultérieures. Un mentorat efficace mobilise ces trois dimensions.
Le PDI, fil conducteur du développement
Le Plan de Développement Individuel formalise la trajectoire d'un collaborateur sur 12 à 24 mois, croisant aspirations, besoins de l'entreprise (GEPP) et dispositifs mobilisables. Le mentorat affiche un impact fort sur la rétention (+25 %, Sun Microsystems 2006) et la promotion interne (mentorés 5× plus promus, Heidrick & Struggles 2021), pour un budget direct quasi nul.