Une compétence non entretenue devient vite dépassée : anticiper les besoins, faire le point avec chaque salarié et planifier les formations sont au cœur du rôle RH du gestionnaire de PME. Cette fiche parcourt les quatre briques du développement des compétences — GEPP, entretiens, plan de formation, financement — sans jamais confondre les dispositifs entre eux.
La GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, ex-GPEC) anticipe à 3-5 ans les besoins en compétences de l'entreprise. Le gestionnaire n'en pilote pas la stratégie, mais il y contribue en mettant à jour les fiches de poste et les matrices de polyvalence. Cette anticipation nourrit ensuite l'entretien professionnel, obligatoire tous les deux ans pour tous les salariés — à ne jamais confondre avec l'entretien annuel d'évaluation, qui porte sur la performance.
Le bilan à 6 ans et le plan de développement des compétences
- Si un salarié n'a bénéficié d'au moins 2 des 3 critères (formation non obligatoire, certification, progression) au bilan à 6 ans, l'entreprise (≥ 50 salariés) doit abonder son CPF de 3 000 €.
- Le plan de développement des compétences rassemble les besoins recueillis, du recueil à l'évaluation, en passant par le choix d'organismes certifiés Qualiopi.
- Le CPF, alimenté à hauteur de 500 € par an (plafond 5 000 €), permet au salarié de financer une formation certifiante de son choix.
Une formation s'évalue à deux moments, à chaud puis à froid, selon les quatre niveaux du modèle de Kirkpatrick (réaction, apprentissage, comportement, résultats). Le cas pratique de Léa, gestionnaire RH, montre comment consolider les besoins de toute une PME de services dans un tableau de suivi unique, jusqu'à sécuriser le bilan à 6 ans d'une salariée proche du seuil critique.