Faut-il donner la solution à son collaborateur, ou l'aider à la trouver lui-même ? Le manager-coach fait le pari du questionnement plutôt que de la réponse.
Manager ou coach : deux postures complémentaires
Le manager-coach n'abandonne pas sa posture directive, il la complète par une posture de développement. Les deux modes s'alternent selon la maturité du collaborateur :
- Posture manager (directive) — le manager sait, il instruit, explique, corrige ; adaptée aux débutants (D1-D2), à l'urgence ou aux enjeux de sécurité.
- Posture coach (facilitative) — le manager croit que l'autre sait : il questionne, écoute, reformule, fait réfléchir ; adaptée aux collaborateurs compétents (D3-D4) ou en situation de blocage.
Le modèle GROW
L'acronyme GROW signifie littéralement « grandir ». Chaque lettre est une phase de l'entretien :
- G — Goal (objectif) — clarifier ce que le collaborateur veut atteindre, de façon précise, positive et mesurable.
- R — Reality (réalité) — explorer la situation actuelle, les faits, les obstacles.
- O — Options — faire émerger les alternatives possibles.
- W — Will (engagement) — obtenir une décision d'action concrète.
Un triple bénéfice
Le coaching managérial développe l'autonomie du collaborateur (théorie Y de McGregor), renforce la relation de confiance et produit des solutions plus pertinentes car construites par celui qui les mettra en œuvre.
Ce que ce n'est pas
Le manager-coach n'est pas un coach professionnel certifié : le coaching professionnel est externe, confidentiel et sans lien hiérarchique. Le manager-coach, lui, conserve ses responsabilités de décision, d'évaluation et de cadrage.