Vroom et Adams expectation et équité (1963-1964)
- Code
- MAN 4.03
- Public
- Rayon disciplinaire, tous publics
- Cours
- 11 pages, PDF
- Diaporama
- 25 diapositives, thèmes sombre et clair, PowerPoint modifiable et PDF
- Synthèse
- 2 pages, PDF
- Podcast
- Fichier audio
- Vidéo
- Fichier vidéo MP4
- Infographie
- L'essentiel de la fiche sur une image
- Avec l'achat
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Un chef de secteur juge son objectif atteignable, sa direction tient ses promesses, la prime lui importe : tout annonce un engagement fort. Puis il apprend qu'un homologue au périmètre plus petit perçoit davantage : son engagement s'effondre, sans qu'aucune variable du modèle de Vroom n'ait bougé.
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11 pages rédigées, en PDF.
Diaporama
25 diapositives en PowerPoint modifiable, thème sombre pour projeter et thème clair pour imprimer.
Synthèse
2 pages pour réviser l'essentiel.
Podcast
La notion expliquée à l'oral, à écouter hors de l'écran.
Vidéo
Une présentation animée de la notion, en MP4.
Infographie
L'essentiel de la fiche sur une image.
Ce que traite le cours
10 parties, 11 pages
IDeux théories processuelles, deux filiations séparées
IIVroom (1964) : la motivation comme décision d'allocation d'effort
- 1 Les trois variables
- 2 Pourquoi la multiplication, et ce qu'elle implique
IIIAdams (1963-1965) : la motivation comme jugement de justice
- 1 Les six stratégies de rééquilibrage
IVCe qui sépare réellement Vroom et Adams
- 1 Le test qui rend la différence tangible
VLes angles morts respectifs
VILe point de contact : la rétribution, et la synthèse de Porter et Lawler (1968)
VIILe prolongement contemporain : les quatre dimensions de la justice organisationnelle
VIIIDiagnostiquer en deux temps
IXLes leviers managériaux et trois cas d'usage
XCritiques, limites et conditions d'usage
Notions, outils et auteurs
Chaque repère mène aux autres fiches qui le traitent.
Notions
Modèles et outils
- modèle VIE de Vroom (M = E × I × V)
- théorie de l'équité d'Adams (ratio rétributions/contributions)
- les six stratégies de rééquilibrage
- modèle de Porter et Lawler (1968) en neuf étapes
- taxonomie à quatre dimensions de la justice organisationnelle
- grille inputs/outcomes
- diagnostic en deux temps (5 étapes amont, 5 étapes aval)
- grille intégrée des six leviers
Présentation de la notion
Deux filiations, deux questions distinctes
Vroom publie Work and Motivation (Wiley, 1964) dans la lignée de Lewin et de Tolman : une psychologie de la décision, où l'individu arbitre entre des conduites selon leur rendement subjectif. Adams (1963, puis 1965) part d'ailleurs — de la dissonance cognitive de Festinger (1957), appliquée à la relation d'emploi comprise comme un échange social.
La suite de cet article se lit librement sur le Mag : lire le guide complet de la notion.
Objectifs de la fiche
- Distinguer la théorie de la décision de Vroom de la théorie de la comparaison sociale d'Adams
- Situer les deux modèles dans le temps : anticipatoire au cadrage, rétrospectif à l'annonce
- Appliquer la règle du maillon faible aux trois variables expectation, instrumentalité, valence
- Identifier les six stratégies de rééquilibrage d'une iniquité perçue, dont celles qui restent invisibles
- Nommer les quatre dimensions de la justice organisationnelle validées par Colquitt (2001)
- Concevoir un dispositif d'incitation et en anticiper la réception sociale
Questions fréquentes
Quelle est la différence entre Vroom et Adams ?
Vroom modélise une décision : combien d'effort allouer, selon un calcul anticipé. Adams modélise un jugement : après coup, chacun compare son ratio rétributions sur contributions à celui d'un référent. L'un est cognitif, individuel et prospectif ; l'autre social, relationnel et rétrospectif.
Que signifie la formule M = E × I × V ?
Expectation (mon effort produira-t-il la performance ?), instrumentalité (la performance produira-t-elle la rétribution promise ?) et valence (cette rétribution compte-t-elle pour moi ?). Le produit signifie qu'une variable nulle annule la motivation. Vroom n'écrit toutefois pas cette formule : il pose deux équations emboîtées, dont le produit à trois termes est une simplification pédagogique.
Pourquoi un salarié bien payé se démotive-t-il en apprenant le salaire d'un collègue ?
C'est le cas central d'Adams : ce n'est pas le niveau absolu de rétribution qui compte, mais sa position relative. Aucune variable de Vroom n'a changé, ce qui montre la limite de son modèle — la comparaison porte sur un ratio étranger au sien.
Combien y a-t-il de dimensions de la justice organisationnelle ?
Quatre : distributive (Adams), procédurale (Thibaut & Walker, 1975 ; Leventhal, 1980), interpersonnelle et informationnelle (Bies & Moag, 1986 ; Greenberg, 1993). Colquitt (2001) établit qu'une solution à quatre facteurs ajuste mieux les données qu'un regroupement de l'interactionnel en une dimension unique.