Un entretien mené « au feeling » prédit à peine mieux la réussite d'un candidat qu'un tirage au sort. Comment faire d'un entretien un vrai outil d'évaluation plutôt qu'une conversation trompeuse ?
Structuré ou non : un écart de fiabilité décisif
L'entretien est l'étape la plus connue mais la plus faillible du recrutement. Un entretien non structuré a une validité prédictive de 0,20 sur 1, à peine mieux que le hasard. Un entretien structuré avec la méthode STAR atteint 0,51 (Schmidt & Hunter, 1998). La différence : le premier repose sur l'impression du recruteur, le second sur des faits vérifiables.
Les formats d'entretien
Chaque format a ses forces et ses limites ; le meilleur processus en combine deux ou trois :
- Individuel — profondeur et relation de confiance, mais biais du recruteur unique ;
- Panel (jury) — croisement des regards, mais intimidant et lourd à organiser ;
- Séquentiel — chaque évaluateur creuse un angle, mais durée longue ;
- Visio — gain de temps et premier filtre, mais communication non verbale réduite ;
- En situation — évaluation directe des compétences en action, mais chronophage.
Structurer l'entretien en 4 phases
Un entretien structuré suit un déroulé préparé, avec des questions standardisées posées à tous les candidats — gage d'équité et de fiabilité. Les quatre phases : accueil (5 min, chaleureux), exploration (30-35 min, questions STAR sur les compétences clés), présentation du poste (10 min) et conclusion (questions, prétentions, suite). La règle des proportions : 70 % du temps en exploration, où le candidat parle. Le recruteur qui parle plus que le candidat n'apprend rien.
Neutraliser les biais
L'entretien structuré vise à contrer les biais cognitifs du recruteur. En visio, une vigilance particulière s'impose : la communication non verbale est réduite d'environ 60 % (Mehrabian), il faut regarder la caméra pour simuler le contact visuel et ménager un temps de latence plus long avant de répondre.