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Ressources humaines · RH 1.02

La fiche de poste et le profil du candidat

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L'essentiel de la fiche en un coup d'œil

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Infographie RH 1.02 — La fiche de poste et le profil du candidat

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Décrire le poste, définir le profil, scorer les candidatures : trois gestes qui séparent un recrutement piloté d'un recrutement au feeling. La fiche de poste et le profil du candidat sont les deux documents fondateurs, et les confondre produit des offres floues, des entretiens improvisés et des embauches ratées.

Deux documents distincts, jamais un seul

La fiche de poste décrit le POSTE : missions, rattachement hiérarchique, conditions d'exercice, indicateurs de performance. Le profil du candidat décrit la PERSONNE recherchée : formation, expérience, compétences. L'un se dérive de l'autre. Beaucoup d'organisations les fusionnent en un texte unique, ce qui empêche ensuite de savoir sur quels critères filtrer et évaluer.

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Questions fréquentes

Quelle différence entre une fiche de poste et une fiche de fonction ?
La fiche de fonction décrit une fonction générique telle qu'elle apparaît dans l'organigramme. La fiche de poste est individualisée : elle correspond à un poste précis, dans un service précis, à un moment donné, et se réactualise dès que le contenu du poste évolue.
Combien de missions faut-il mettre dans une fiche de poste ?
On recommande 5 à 8 missions principales, formulées avec des verbes d'action à l'infinitif et hiérarchisées par importance, chacune assortie d'un pourcentage indicatif du temps de travail. Au-delà de 10, on rédige en réalité une procédure, pas une fiche de poste.
À quoi sert la rubrique « raison d'être » du poste ?
En 2-3 phrases, elle explique pourquoi le poste existe, en répondant à la question : « Si ce poste disparaissait, qu'est-ce qui ne serait plus fait ? ». C'est un premier filtre : si on ne parvient pas à la formuler clairement, le besoin de recrutement n'est peut-être pas avéré.
Comment scorer objectivement les candidatures ?
On dérive du profil des critères pondérés, en distinguant les « must have » indispensables des « nice to have » souhaitables. Chaque candidature reçoit une note pondérée sur ces critères, ce qui remplace le « feeling » par une évaluation comparable et réutilisable en présélection comme en entretien.

Pour aller plus loin — fiches connexes

RH 1.01
Le processus global de recrutement
RH 1.03
La fiche de poste et le profil du candidat
RH 1.04
L_entretien de recrutement
RH 1.05
Le recrutement à distance et le recrutement par les compétences
RH 2.01
L_EAE cadre, architecture et gouvernance
RH 2.02
La préparation et la conduite de l_EAE
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