Décrire le poste, définir le profil, scorer les candidatures : trois gestes qui séparent un recrutement piloté d'un recrutement au feeling. La fiche de poste et le profil du candidat sont les deux documents fondateurs, et les confondre produit des offres floues, des entretiens improvisés et des embauches ratées.
Deux documents distincts, jamais un seul
La fiche de poste décrit le POSTE : missions, rattachement hiérarchique, conditions d'exercice, indicateurs de performance. Le profil du candidat décrit la PERSONNE recherchée : formation, expérience, compétences. L'un se dérive de l'autre. Beaucoup d'organisations les fusionnent en un texte unique, ce qui empêche ensuite de savoir sur quels critères filtrer et évaluer.
- Fiche de poste = ce qu'il faut faire dans ce poste précis, à un moment donné.
- Profil candidat = les compétences requises pour le faire, traduites depuis les missions.
À ne pas confondre avec la fiche de fonction, qui décrit une fonction générique dans l'organigramme. La fiche de poste, elle, est individualisée et vivante : elle se réactualise à chaque réorganisation ou évolution des missions.
Rédiger la fiche de poste : les 6 rubriques
La rédaction, portée par le manager avec l'appui RH, demande 1 à 2 heures pour un poste existant, 2 à 3 heures pour une création. La structure standard tient en six rubriques : intitulé et rattachement, raison d'être, missions principales, compétences, conditions d'exercice, indicateurs.
- Intitulé cohérent avec les référentiels métiers (ROME de France Travail, conventions collectives). Éviter les intitulés fantaisistes type « Happiness Manager » ou « Ninja Developer » qui nuisent au référencement de l'offre.
- Raison d'être en 2-3 phrases : « Si ce poste disparaissait, qu'est-ce qui ne serait plus fait ? » Premier filtre du besoin réel.
- Missions en verbes d'action à l'infinitif (piloter, animer, négocier), hiérarchisées, 5 à 8 au total, chacune avec un pourcentage de temps. Au-delà de 10, c'est une procédure, pas une fiche de poste.
Du profil au scoring objectivable
Le profil distingue les critères « must have » (indispensables) des « nice to have » (souhaitables). Cette pondération alimente une grille de scoring : chaque candidature reçoit une note pondérée sur les critères issus du profil. On remplace ainsi le « feeling » par une évaluation comparable d'un candidat à l'autre, réutilisable en présélection comme en entretien structuré.