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Ressources humaines · RH 2.03

Grilles d'évaluation, biais et calibration

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L'essentiel de la fiche en un coup d'œil

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Infographie RH 2.03 — Grilles d'évaluation, biais et calibration

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Deux managers évaluent le même collaborateur : pourquoi obtiennent-ils des notes radicalement différentes ? Selon le CEB (Corporate Executive Board, 2019), 60 % de la variance des notations d'entretien annuel s'explique par les caractéristiques de l'évaluateur, contre seulement 21 % par la performance réelle. Sans outillage, l'évaluation devient une loterie.

Les cinq dimensions à évaluer

Une grille se construit sur deux axes : que mesure-t-on, et comment note-t-on. Côté dimensions :

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Questions fréquentes

Qu'est-ce que la méthode BARS en évaluation ?
BARS signifie Behaviorally Anchored Rating Scales (Smith & Kendall, 1963). Chaque niveau de l'échelle est ancré dans un comportement observable décrit explicitement. C'est la référence académique car elle réduit fortement les biais, mais elle est coûteuse à construire car elle exige des workshops.
Qu'est-ce que le biais de centralité en évaluation ?
C'est la tendance à concentrer les notes au milieu de l'échelle. Avec une échelle impaire (5 ou 7 niveaux), 60 à 70 % des notes tombent sur le niveau central « satisfaisant » ou « conforme ». L'échelle paire, sans milieu, force le choix et l'évite.
Pourquoi la calibration inter-managers est-elle nécessaire ?
Parce que selon le CEB (2019), 60 % de la variance des notations vient de l'évaluateur et seulement 21 % de la performance réelle. La calibration confronte les notes entre managers pour restaurer l'objectivité et éviter que deux évaluateurs notent différemment le même collaborateur.

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