Comment savoir de quels métiers votre entreprise aura besoin dans trois à cinq ans — et former dès aujourd'hui les bonnes compétences ? C'est tout l'enjeu de la GEPP, le dispositif qui fait le pont entre la stratégie d'entreprise et la politique RH.
De la GPEC à la GEPP
La GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) est une démarche prospective visant à anticiper les besoins en compétences à moyen terme. Elle succède à la GPEC créée par la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005 (« loi Borloo »), renommée par les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 qui l'ont ouverte aux parcours individuels. C'est une obligation de négociation triennale pour les entreprises d'au moins 300 salariés (art. L.2242-20 CT), respectée par seulement 60 à 65 % des éligibles (Dares, 2023).
Les trois piliers
- Diagnostic prospectif — analyse des facteurs d'évolution à 3-5 ans (stratégie, marché, technologie, démographie) et identification des emplois sensibles.
- Référentiels — référentiel métiers et dictionnaire des compétences, matrices de polyvalence, passerelles de mobilité.
- Plans d'action — formation, recrutement, mobilité, gestion des départs, avec calendrier et budget.
Les quatre catégories d'emplois
Le diagnostic classe les emplois sur une matrice croisant l'évolution des effectifs et des compétences :
- Emplois stables — maintien des compétences, plans de succession.
- Emplois en transformation — effectif stable mais compétences en forte évolution : reconversion interne.
- Emplois en tension / émergents — croissance et profils rares : recrutement externe, marque employeur.
- Emplois en déclin / sensibles — pas de recrutement externe, accompagnement des transitions.
Pourquoi la GEPP est stratégique
Sans GEPP robuste, le plan de développement des compétences devient une collection d'actions opportunistes et les mobilités internes ne suivent aucun schéma directeur. En cas de PSE, l'absence de démarche GEPP préalable peut fragiliser juridiquement la procédure.