Le recrutement et l'intégration
Fiche de préparation d'épreuve, calée sur le référentiel du BTS SAM : son plan, ses exemples et son vocabulaire suivent l'épreuve. La même notion est traitée pour tous les publics dans Ressources humaines : RH 1.01, Le processus global de recrutement.
- Code
- SAM E6.01
- Public
- Candidats au BTS SAM, épreuve E6
- Cours
- 9 pages, PDF
- Diaporama
- 25 diapositives, thèmes sombre et clair, PowerPoint modifiable et PDF
- Synthèse
- 1 page, PDF
- Podcast
- Fichier audio
- Vidéo
- Fichier vidéo MP4
- Infographie
- L'essentiel de la fiche sur une image
- Avec l'achat
- Téléchargement dans votre espace client
Recruter la bonne personne, puis réussir son intégration : voilà l'un des actes RH les plus décisifs — et les plus coûteux — de la vie d'une entreprise. En BTS SAM, l'assistant de direction n'est ni DRH ni décideur : il prépare la fiche de poste, rédige et diffuse l'offre, trie les CV sur une grille objective, organise les entretiens puis orchestre l'accueil du nouvel arrivant. Cette fiche technique plonge dans les sept étapes du recrutement, du besoin exprimé au rapport d'étonnement.
Voir ce que traite le coursCours
9 pages rédigées, en PDF.
Diaporama
25 diapositives en PowerPoint modifiable, thème sombre pour projeter et thème clair pour imprimer.
Synthèse
1 page pour réviser l'essentiel.
Podcast
La notion expliquée à l'oral, à écouter hors de l'écran.
Vidéo
Une présentation animée de la notion, en MP4.
Infographie
L'essentiel de la fiche sur une image.
Ce que traite le cours
8 sections, 9 pages
- ICollaborer au recrutement : le rôle de l'assistant
- IIAnalyser le besoin et rédiger la fiche de poste
- IIISourcer : l'offre d'emploi et les canaux
- IVPrésélectionner et préparer les entretiens
- VLa décision et la promesse d'embauche
- VIRéussir l'intégration (onboarding)
- VIICas pratique — préparer un recrutement de A à Z
- VIIIRéussir l'épreuve E6
Notions, outils et auteurs
Chaque repère mène aux autres fiches qui le traitent.
Notions
Modèles et outils
Présentation de la notion
Un processus en sept étapes, cadré par la loi
Le recrutement se déroule comme un entonnoir : de dizaines de candidatures, on ne retient qu'une personne. Tout part de la fiche de poste, socle dont découlent l'offre d'emploi, la grille de tri des CV et les questions d'entretien. La fiche technique détaille la méthode STAR (Situation, Tâche, Action, Résultat) pour mener un entretien structuré et équitable, ainsi que la vigilance juridique incontournable : l'article L1132-1 du Code du travail interdit toute mention discriminatoire dans une offre d'emploi (âge, sexe, apparence...). Un exemple concret guide le lecteur : Karim, assistant dans une association, prépare de A à Z le recrutement d'une chargée de projet pour sa responsable, sans jamais décider à sa place.
La suite de cet article se lit librement sur le Mag : lire le guide complet de la notion.
Objectifs de la fiche
- Distinguer les 7 étapes du processus de recrutement, du besoin à l'intégration
- Rédiger une fiche de poste et une offre d'emploi non discriminante
- Construire une grille de tri des CV et conduire un entretien selon la méthode STAR
- Comprendre la portée juridique de la promesse d'embauche
- Organiser un parcours d'intégration (onboarding) complet
- Identifier le rôle de collaboration de l'assistant, sans jamais se substituer au manager
Questions fréquentes
Quelle est la différence entre une promesse d'embauche et une proposition à discuter ?
Depuis un arrêt de la Cour de cassation du 21 septembre 2017, une promesse d'embauche précise (emploi, rémunération, date d'entrée) engage juridiquement l'employeur ; une proposition sans ces éléments précis n'engage pas de la même façon.
Que doit absolument éviter l'assistant lors de la rédaction d'une offre d'emploi ?
Toute mention pouvant écarter un candidat sur un critère prohibé par l'article L1132-1 du Code du travail (âge, sexe, apparence physique...) : l'offre doit décrire le poste et les compétences, jamais la personne.
Pourquoi utiliser la méthode STAR en entretien ?
Elle structure l'échange autour d'un exemple vécu (Situation, Tâche, Action, Résultat), ce qui permet de comparer objectivement tous les candidats sur les mêmes bases plutôt que sur une impression.
Qu'est-ce que le rapport d'étonnement et à quoi sert-il ?
C'est un document rédigé par la recrue vers le 2e-3e mois, qui note ce qui l'a surprise et ses suggestions ; il donne à l'organisation un regard neuf sur ses pratiques d'accueil.